Что такое форма оплаты труда. Заработная плата. Формы и системы оплаты труда. Виды формы и системы оплаты труда

Оплатой труда вознаграждение за выполненный труд в денежном или натуральном, неденежном выражении. Причем результатами труда могут быть не, только материальные блага, но также и выполненные работы, операции или оказанные услуги.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Осуществляться зарплата должна по той или иной форме оплаты труда, которая установлена на предприятии (гл. 20 ТК РФ).

Что это такое

Формы – это такие системы, по которым производится расчет заработка коллектива, наемных единиц трудовых ресурсов, в организации, учреждении, на предприятии, который рассчитывается в зависимости от ряда факторов и условий.

Когда определяется политика зарплаты на предприятии, учитываются целый ряд смежных причин, влияющих так или иначе на размер заработка по тому или иному работнику, бригаде, коллективу.

К таким моментам относятся следующие важные принципы:

1. Равномерность соразмерности оплаты труда и выполненной работы. Справедливое распределение – равный заработок при равном труде.
2. Сложность операций, рабочего процесса.
3. Учитывается квалификация, разряд труда.
4. Обращается внимание на вредные, опасные, тяжелые моменты трудового процесса.
5. Стимул – дополнительное вознаграждение за добросовестность, экономичную трату сырья при производстве продукции и высокое качество выработки.
6. Механизмы наказаний, которые приводятся в действие в виде денежного урезания зарплаты за нарушения пунктов трудового договора – недисциплинарность, неразумная трата производственного сырья, безответственность к выполнению собственных должностных обязательств и иные негативные факторы, которые повлекли за собой нарушения какого-либо процесса на предприятии.
7. Если случаются периоды инфляции, тогда зарплату требуется индексировать в соответствии с уровнем перемен.
8. При возникновении такой потребности, применяются прогрессивные методы оплаты заработка рабочим. Или, наоборот, могут меняться варианты в обратную сторону.

Требования к оплате труда, чтобы она была равной по отношению к выработке или трудоемкости основаны на законодательных нормах ( ТК РФ), которые дают рабочим своего рода гарантии:

• минимальная зарплата и меры со стороны работодателя по ее увеличению (ст.130 ТК РФ);
• удержания из заработной платы должны основываться на фиксированном и ограниченном перечне причин, по которым это делается ( или ТК РФ);
• величины заработных плат, выплачиваемых в натуральной форме, обязательно должны ограничиваться (ст. 131 ТК РФ);
• на случай неплатежеспособности работодателя работнику будет обеспечена выплата зарплаты в любом случае (ст. 130 ТК РФ);
• своевременность и полный объем причитающейся к выплате зарплаты.

Контроль и надзор за тем, что работникам заработок выплачивался в полном объеме и вовремя, осуществляют государственные проверяющие органы – например, отдел по защите прав тружеников или Федеральная служба по труду и занятости.

Работодатели перед государством могут понести ответственность в виде административных штрафов, если будут нарушать права трудящихся.

Какие существуют формы оплаты труда

Форм оплаты труда существует две, которые затем подразделяются уже на системы оплаты трудовой деятельности сотрудников. На это обязательно следует обратить внимание, чтобы не путать эти два понятия и уметь разграничивать их.

Формы как бы обобщают организацию заработка на предприятии. А уже системы осуществляют непосредственную выплату денежных средств работникам.

Поэтому формы выдачи заработка подчиненным – это следующие два основных направления и третий – смежный:

1. Повременной способ начисления зарплаты.
2. Сдельный способ начисления заработка.
3. Повременно-сдельный способ расчета с трудовым коллективом.

При первом способе могут использоваться еще два направления:

• простая оплата по отработанному времени;
• премиально-повременная оплата за отработанные часы.

При простой оплате просто применяются тарифы из Единой тарифной сетки – ЕТС. Там же уже учтены и разряды, ранги и временной норматив.

Поэтому рассчитывается такая зарплата очень просто – перемножается тарифная ставка с отработанным по факту рабочим временем.

Эта система не совсем удобна для работников потому, что она никаким образом не стимулирует интенсивность их труда, а заинтересованность в активации у трудового коллектива низкая. Поэтому применяют следующий подвид оплаты труда – повременно-премиальный.

В этом случае работникам интересно выкладываться, работать в полную силу, чтобы заработать еще и премию, помимо зарплаты.

Второй способ расчета с работниками на сдельной основе, а потому здесь и механизмы расчетов вступают в работу совсем иные.

Как и повременная модель выплаты работникам их заработка, сдельная также имеет свои подвиды:

• прямую;
• премиальную;
• прогрессивную;
• косвенную;
• аккордную.

Расценка отражает единицу готовой продукции и размер оплаты труда, который полагается за выполненную одну единицу выработки.

Премиальный способ сдельщины всегда подключает еще и норматив – план, который коллектив либо выполняет или перевыполняет, получая за это определенный процент от выработки.

При прогрессивной форме сдельной оплаты устанавливается тот или иной норматив выработки, превышая который, работник получает зарплату уже по повышенным расценкам.

Косвенный сдельный вариант – это оплата труда работников, которые привлекались для обслуживания персонала, техники, оборудования и выполнения других работ, как правило, это временные рабочие, которые приглашаются с других предприятий или в частном порядке.

По аккордной системе оплачивается не поединичный или понормативный объем готовой продукции или выполненных работ, а непосредственно весь результат труда целиком. Это говори о том, что оплачиваться труд будет после того, как выполнится весь объем заказанных работ.

Для того чтобы рабочий процесс шел на предприятии более интенсивно, руководители могут принять решение простимулировать трудовые ресурсы.

Это означает, что коллектив может получать различные бонусы при наилучших своих результатах по итогам работ за тот или иной отчетный период.

Также здесь играют большую роль и премии, которые могут либо изначально устанавливаться путем оговоренных пунктов и процентов, прописанных в трудовом или коллективном договоре, либо же применяться по истечении отчетного периода.

В строительстве

В определении, какую форму оплаты труда выбрать для строителей, работодатель всегда обратит внимание на общую схему всех вариантов, какие существуют.

Затем учитывает все тонкости предприятия, объемы выполнения работ, соразмерность с оплатой труда, снабжение качественным инструментарием и оборудованием рабочих и обеспечение им нормальных условий труда.

Часто строительная компания работает на заказах. Это означает, что определенный объем работ, сроков для возведения зданий или осуществления ремонтно-отделочных работ уже могут быть заранее определены по строительной смете и отражены в калькуляции.

Таким образом, для стимуляции высокого качества работы трудового состава, вполне могут применяться сдельные формы оплаты. Это считается наилучшей моделью для строителей.

Причем, формы выплат использоваться могут, как прямые, так и прогрессивные. Кроме этого, в этой отрасли реально устраивать порядок оплаты заработка как индивидуально каждому строителю, инженеру или специалисту в организации, так и коллективно.

Аккордная система может применяться тогда, когда есть договоренности на уровне коллективного договора, что рабочие будут получать зарплату после сдачи объекта заказчику.

А косвенная оплата, например, может применяться к нанятым проектировщикам или архитекторам, если предприятие не держит свои такие кадры.

В здравоохранении

Так как на сегодня в большей своей массе медицинские учреждения имеют прямое отношение к Министерству здравоохранения РФ, то и финансирование эта отрасль получает из бюджетных активов.

Такое финансирование обобщенно можно разделить на два пласта:

1. ФОТ медучреждения.
2. Финансы для поддержания, содержания и развития медучреждения.

После поступления денежной массы в медицинскую организацию, они, затем, распределяются между статьями расхода.

Так, ФОТ распределяют по следующим статьям:

• зарплата медработникам согласно их категориям, ставкам, а также достижений и показателей качества и количества выполненных работ;
• премии;
• доплаты;
• компенсации.

Основные формы оплаты заработка медработникам, какие могут применяться в учреждении здравоохранения – это следующие варианты:

1. Повременной способ оплаты.
2. Сдельный расчет.
3. Контрактная основа.

В первом случае оплачивается фактически отработанное время. Во втором, оплату производят за количество выполненных работ в месяц. Например, какое количество пациентов врач смог осмотреть, продиагностировать, назначить лечение.

Наилучшим вариантом для определения результатов работы медиков, которые так сложно посчитать, нормировать и регламентировать, это применение бригадной формы организации труда, соответственно, и оплаты за такой бригадный труд.

В бригаде работник принимает участие, а потому при распределении оплаты труда каждому медику, после того как она выплачена всей бригаде, всегда будет учитываться повышающий коэффициент трудового участия (КТУ), который берется из специальной таблицы.

В третьем случае, с каждым работником заключается контракт, где четко определяется вид работ, их объем и сроки, какие ему требуется выполнить.

Окладная ФОТ

Оклад – это определенный размер какой-либо заработной платы, вне зависимости от формы ее начисления или системы выплаты. К окладу также непосредственно относится понятие – тарифная ставка.

Она представляет собой тоже размер денежной суммы, полагающийся к выплате работнику за выполненные им нормы труда, затраченного рабочего времени, сложности операций, его квалификации, разряда видов работ и других критериев.

Здесь работодатели при организации зарплаты на предприятии применяют те основные механизмы, что и для всех предприятий определены законодательством. Эти механизмы стоит выделить, чтобы четко понимать целостную картину, что откуда берется.

Юридические организации всегда будут использовать следующие системы, механизмы и инструменты для расчета заработка рабочим:

ФОТ	фонд оплаты труда. Источник денежной массы, которая имеет целевое назначение – финансовое обеспечение организации труда и его результатов по предприятию
ТКС	тарифно-квалификационный справочник, где указаны операции, строительные работы и их соразмерность с уровнем той или иной квалификации
ЕТС	Единая тарифная сетка, которой пользуются практически все работодатели, и где имеются разряды, базовые тарифные ставки, временные нормативы и прочая важная информация
Тарифная ставка	всегда выражена в рублях Российской Федерации
Заработная плата	может осуществляться как в денежном выражении, так и в материальном
Формы оплаты труда	способы начисления и расчетов зарплаты
Системы оплаты труда	механизмы, по которым осуществляется выплата работникам их заработка

При этом оклад всегда должен быть оговорен в трудовом договоре, это обозначает, что он установлен штатным расписанием и имеет вполне зафиксированную цифру по той или иной должности.

И уже затем, к окладу могут добавляться какие-то надбавки, премии, доплаты и прочие денежные суммы, касающиеся трудовой деятельности человека на предприятии.

При расчете также бухгалтера пользуются следующим механизмом, который помогает понять, зачем вообще нужен оклад.

Тарифную ставку делят сначала на количество дней в рабочий отчетный период – месяц. Затем полученную цифру умножают на то количество дней, какие работник по факту отработал.

Особенности смешанной

При смешанном типе заработной платы налицо видны признаки нескольких моделей оплаты труда – тарифной и бестарифной.

Так, выделяют следующие смешанные типы заработка:

1. Плавающие оклады.
2. Комиссионный тип оплаты заработка.
3. Дилерский тип оплаты труда.

В первом случае всегда будет происходить корректировка, пересчет, тарифных ставок, сообразно производственных результатов того или иного работника или коллектива.

Зарплата комиссионщиков формируется умножением прибыли организации, которая была произведена работником, на процент от этой прибыли.

При дилерском способе расчета работник сам изначально вкладывает свои какие-то денежные средства в производство или оказание услуг, результаты которого он сам должен реализовать.

А затем дилер получает свою зарплату в виде разницу, которая заключается между ценой реализации готовой продукции и ценой расчета работника с предприятием.

Чем характеризуется неденежная и коллективная

Оплата труда в России производится в национальной валюте – в российских рублях. Однако на основании ст.131 ТК РФ допустимы и иные способы расчета с работниками – в нематериальной форме или в иностранной валюте, применение которой не должно противоречить законодательству.

В иностранной валюте могут оплачивать труд на тех предприятиях, фирмах или компаниях, которые имеют международные договора, а также, если такое условие предусматривается коллективным договором в организации.

Если же работодатель собирается своим подчиненным оплачивать их заработок в неденежной форме, тогда размер такой оплаты не должен превышать, установленных законом, 20% от зарплаты, которые начисляют в месяц.

Расчеты материальными ценностями или готовой продукцией всегда должны брать за основу их стоимость.

Зарплата не может выплачиваться в виде запрещенных неденежных активов, таких как – наркотики, яды, ядовитые химические вещества, купоны, долговые обязательства, расписки и прочие нелегитимные способы.

Разнообразие форм и систем оплаты труда позволяет работодателю на каждом предприятии установить удобную для себя и коллектива модель расчета.

Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

1) повременная или тарифная (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);

2) простая;

3) повременно-премиальная;

4) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

а) простая;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) косвенно-сдельная;

д) аккордная;

е) бестарифная;

ж) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

з) система выплат на комиссионной основе (размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Коммерческая организация устанавливает самостоятельно системы оплаты труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В случаях, когда показателем квалификации самого работника является разряд, оплата производится по разряду выполненной работы. В зависимости от условий выполнения работы размер заработной платы меняется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда:

а) нормальные;

б) тяжелые и вредные;

в) особо тяжелые и особо вредные.

За работу с особыми условиями труда (в соответствии с перечнем работ с этими условиями труда, утвержденным в установленном порядке), предусматриваются доплаты в размере:

1) с тяжелыми и вредными условиями труда – до 12 % ставки (оклада);

2) с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – до 24 % ставки (оклада).

Конкретный размер доплаты работникам определяется учреждением по результатам аттестации рабочего места в зависимости от продолжительности их работы в неблагоприятных условиях труда.

Доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и более высокими. Размер доплаты может меняться от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, из-за проживания в определенных местностях, осуществляется через районный коэффициент. Интенсивность труда и его характер являются самостоятельным основанием для дифференциации оплаты через тарифную систему.

С оплатой труда тесно связано нормирование труда.

Норма труда подразумевает под собой комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые предприятием для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Нормой выработки называется количество продукции установленного качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количестве исполнителей.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Нормой времени является количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях. Нормы времени являются величиной, обратной норме выработки. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормой обслуживания является количество объектов, которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.

Норма численности определяется как количество работников соответствующего профессионального и квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ или производственной (управленческой) функции. По этой норме определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ.

Численность работников – показатель, характеризующий количество работающих на соответствующем предприятии на определенную дату. Различают:

1) списочную численность работников (количество работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу);

2) явочную численность работников (количество работников, явившихся на работу);

3) численность фактических работников, к которой относятся все явившиеся на работу лица, если они фактически приступили к ней.

При невыполнении установленных норм без уважительных причин к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания или иного воздействия.

Тарифная система – важнейший элемент организации заработной платы. Представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников предприятия в зависимости от их квалификации, сложности работ, условий труда, географического расположения предприятия, отраслевых особенностей. Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты. Тарифная система организации заработной платы предполагает применение сдельной формы оплаты труда (со всеми ее разновидностями), повременной и окладной систем.

Тарифно-квалификационные справочники состоят из подробных характеристики основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Уровень разряда завит от степени сложности работы.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с 1-го разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифной ставкой называется величина вознаграждения за труд определенной сложности, который произведен в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка выражена в денежной форме, ее размер растет в зависимости сложности выполняемой работы.

Тарифный коэффициент, посредством которого определяется соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы, указывается в тарифной сетке для каждого разряда. В первом разряде тарифный коэффициент равен единице, далее коэффициент возрастает и, к последнему разряду, предусмотренному тарифной сеткой, достигает максимальной величины. Соотношение минимальной и максимальной величин тарифного коэффициента и является диапазоном тарифной сетки.

Примером нам послужит единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда работников, состоящая из 18 разрядов, из которых первые восемь применяются для оплаты труда рабочих. Установленную работодателем тарификацию по 9-му и 10-му разрядам ЕТС может получить лишь рабочий высокой квалификации, исполняющий ответственные работы. Для определения разряда, по которому будут оплачиваться определенные виды работ, работодатель должен произвести их тарификацию, то есть отнести виды труда к соответствующим разрядам в зависимости от сложности работ.

У коммерческих организаций есть право самостоятельно создавать перечень профессий рабочих с указанием размеров их оклада. Оформляется этот перечень, как приложение к коллективному договору и, утверждая его, можно обращаться к Общероссийскому классификатору, где отображены профессии рабочих, должности служащих и тарифные разряды. С помощью регулирования оплаты труда на основе тарифной системы можно не только соотнести сложность труда и условия его выполнения, но и учесть индивидуальные результаты каждого работника, например такие, как профессиональное мастерство, знание языка, длительность непрерывного стажа, отношение к труду и многое другое.

Основываясь на схеме должностных окладов, или согласно штатному расписанию производится оплата труда руководителей, специалистов и служащих. Так же для этих категорий работников организацией могут быть установлены и другие виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли, по количеству выработанной продукции и другие).

Условия вознаграждения индивидуального и коллегиального исполнительного органа акционерных обществ (директора, генерального директора, членов правления и т. д.), определяются Советом директоров или собранием акционеров.

В таких документах, как контракты, договора или приказы по организации указываются разряды, присвоенные рабочим, а так же конкретные должностные оклады, установленные работникам. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета использования рабочего времени, сдельные наряды и другое) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме.

При повременной оплате труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки.

При сдельной оплате труда в основу расчета заработной платы берутся количество выполненной работы и расценка за единицу продукции.

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

1) по часовым тарифным ставкам;

2) по дневным тарифным ставкам;

3) исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется и утверждается приказом руководителя организации.

Заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается работодателем по согласованию с представительным органом работника.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Использовать сдельную форму оплаты труда можно в том случае, если у бухгалтера есть возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и нормированного производственного задания.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается на основе ранее установленного размера заработной платы за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.

Сдельная расценка – это отношение часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Оплата производится на основе коллективных сдельных расценок, при условии использования коллективной сдельной оплаты труда. Для их определения необходимыми сведениями будут тарифная ставка каждого члена коллектива (по штату или по нормам обслуживания) и общая норма выработки (норма выпуска продукции). Комплексная сдельная расценка является частным от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте или на норму выпуска продукции участком.

Пересчет сдельных расценок ведет за собой модификация норм труда или тарифных ставок. В наряде на сдельную работу указывается норма выработки и фактически выполненная работа. Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

1) простая;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

В том случае, когда размер заработной платы определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда определяется через размер заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Квалификационный коэффициент отображает квалификацию работника и размер трудового вклада в общие результаты работы. Устраивается данный коэффициент на основе данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. При одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) устанавливает вклад каждого члена коллектива в результаты труда этого коллектива. Этот коэффициент начисляется работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д.

Порядок установления и применения КТУ производится коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей может быть следующей:

1) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т.п.;

2) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;

3) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т.п.;

4) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т.п.

Сумма, начисленная работнику за его труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. Каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

Ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции стимулирует подобная система оплаты. Она применяется для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Вопрос о дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы приобретает в настоящее время очень большую важность.

Разумеется, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой. В условиях рыночной экономики провести такую дифференциацию проще, так как для этого имеется более гибкая возможность манипуляции тарифными ставками и должностными окладами.

Бюджетная сфера оказалась в наиболее сложной ситуации, в связи с этим потребовалась организация для нее новой системы оплаты труда. Сейчас для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы. За исключением отдельных организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального бюджета и на которые не распространяется Единая тарифная сетка. Бюджетные организации при определении размеров, оплаты труда работников обязаны руководствоваться Единой тарифной сеткой.

Тарифная сетка – это шкала, которая разделена на разряды, позволяющая рассчитать размер тарифной ставки (оклада) для оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Единая тарифная сетка (ЕТС) состоит из 18 разрядов.

Для того чтобы определить разряд оплаты за конкретные виды работ, работодатель должен произвести тарификацию работ, т.е., отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется с учетом тарифно-квалификационных справочников.

Информация о подробных характеристиках основных видов работ (профессий, должностей) и требований, которым должен соответствовать работник определенной квалификации содержится в тарифно-квалификационных справочниках.

С помощью тарифного коэффициента можно определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки).

Для определения разряда оплаты за конкретные виды работ, работодателю необходимо произвести тарификацию работ, т.е. отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам.

Это наиболее оптимальный вариант для крупных предприятий и организаций. Тогда, если в связи с инфляционными процессами принято решение изменить заработную плату, достаточно установить новую базовую ставку 1-го разряда и автоматически пересчитать ставки и оклады всем работникам. Кроме того, и у работников не возникнут вопросы, так как они будут знать свой квалификационный разряд.

Одним из важных вопросов для работодателя является выбор формы и системы оплаты труда. В статье рассмотрим какие системы оплаты труда существуют, в чем их различия, а также разберемся как выбрать систему оплаты труда, наиболее подходящую для своей компании.

Система оплаты труда

Под системой оплаты труда (СОТ) понимают принцип расчета зарплаты, применяемый в целом по компании, либо в одном отдельно взятом подразделении.

К основным СОТ относят повременную и сдельную оплаты.

Повременная представляет собой систему оплаты, когда зарплату работникам рассчитывают исходя из отработанного им конкретного времени.

Сдельная подразумевает учет количества произведенной работником продукции (оказанных услуг).

Однако, как показывает практика, перечень СОП включает в себя довольно много ее видов:

• Простую повременную,
• Повременно-премиальную;
• Прямую сдельную;
• Сдельно-премиальную;
• Сдельно-прогрессивную;
• Косвенно-сдельную;
• Комиссионную;
• Систему плавающих окладов;
• Аккордную.

Как выбрать систему оплаты труда

Повременная СОП – выбирается в том случае, если результат работы зависит от того, какое количество времени отработал сотрудник. Если при этом необходимо дополнительно заинтересовать своих работников, то вводят повременно-премиальную СОП. Премия устанавливается как составная часть зарплаты и позволяет рассчитывать выплаты сотрудникам учитывая их трудовые результаты. Все особенности премиальных выплат указываются в Положении о премировании. К примеру, там может быть указана информация не только о поощрении работников, но об отмене премии, если работника привлекли к дисциплинарной ответственности. Как правило введение премиальных является эффективным способом стимулирования работников.

Такая система оплаты наиболее распространена и используется для расчета зарплаты бюджетников и офисных работников. Удобно применять ее тогда, когда учесть количество проделанной сотрудником работы сложно.

Фиксированной частью зарплаты при повременной СОП является:

• Тарифная ставка – учитывает определенный интервал времени (час, день);
• Оклад – устанавливается за 1 месяц.

Сдельная СОП – удобна, когда учет произведенной работником продукции (оказанных услуг) возможен. Устанавливается она как правило на производстве, когда работники заняты изготовлением определенной продукции. При этой системе устанавливается сдельная расценка, которую умножают на количество произведенной продукции одним работником.

Пример

В компания, которая занимается производством мелких деталей установлена сдельная СОП. Исходя из сдельной расценки, равной 1,5 рубля за 1 деталь, рассчитаем зарплату сотрудника, который произвел 25 тыс. единиц продукции за месяц.

1,5 х 25 000 = 37 500 рублей. Такую зарплату начислят сотруднику за месяц.

Выбирая такую СОП, в компании нужно организовать детальный учет производимой работником продукции, так как от этого будет зависеть его зарплата.

Применяется такая СОП не только в производстве, но и в компаниях, оказывающих услуги, например, в парикмахерской, расчет зарплаты мастера производится исходя из выполненного им объема услуг. В таком случае ведется учет оказанных работником услуг.

Даже выбирая сдельную оплату труда, размер МРОТ придется учитывать. Кроме того, выплата зарплаты должна производится не менее двух раз в месяц. То есть, независимо от СОП, установленные законодательством требования должны выполняться.

К разновидностям сдельной СОП относят:

• Прямую сдельную;
• Сдельно-премиальную;
• Сдельно-прогрессивную;
• Косвенно-сдельную.

Комиссионная СОП – такая система стала довольно часто встречаться в настоящее время. Она подразумевает расчет зарплаты с учетом выручки, которую компания получила от деятельности, осуществляемой сотрудником. Зарплата при этом будет рассчитываться одним из трех способов:

• Процент от выручки;
• Оклад + процент от выручки;
• Процент от выручки, но менее оклада.

Оптимальным при этом является вариант, когда работнику устанавливают оклад не ниже МРОТ и процент от выручки.

Особенности различных систем оплаты труда

Если производительность труда планируют повысить, то вводят сдельно-прогрессивную оплату. При такой системе повышается стоимость продукции, которую работник производит сверх нормы за месяц. Когда ускорение производства не требуется, устанавливает сдельно-регрессивная СОП. При такой системе устанавливают понижающих коэффициент, если работник перевыполняет месячный план.

Оплата труда в районах Крайнего Севера

В некоторых регионах работникам к заработной плате положены надбавки и районные коэффициенты. Такие дополнительные выплаты предусмотрены для сотрудников, которые работают в условиях особого климата (Крайний север, приравненные к нему местности). Причем, учитывается факт установления надбавки или коэффициента по месту работы сотрудника, а не по местности, где расположен головной офис компании.

Надбавка и положенный коэффициент указываются в трудовом договоре с работником. Для расчета зарплаты в организации потребуются следующие документы: табель учета рабочего времени, приказы о премировании, показатель КPI и пр.

Следует помнить, что рассчитав зарплату, на нее нужно будет начислить установленные в регионе районный коэффициент и процентную надбавку. При этом начисляются они на все составляющие части зарплаты.

Различают еще одну СОП, в основе которой лежат ключевые показатели эффективности КPI, то есть на предприятии установлены конкретные цели, сроки выполнения работы и требования к качеству выполненных работ. По такому показателю можно определять результаты работы как одного сотрудника, так и целого подразделения или всего предприятия. Вводится КPI, когда на цели компании влияет работа определенного работника. Применяется такая система в сфере продаж или оказания услуг (например IT).

Размер зарплаты будет зависеть от того, какие поставленные цели работником выполнены и в каком объеме. При этом, для каждой цели устанавливается соответствующий коэффициент. Для расчета зарплаты в организации составляются таблицы «Матрицы KPI».

Формулировка в трудовом договоре

В зависимости от СОП, установленной в компании будет различаться формулировка об оплате труда в трудовом договоре с сотрудником. Рассмотрим основные:

СОП	Формулировка в договоре
Сдельно-прогрессивная оплата труда	«Работник обязан изготавливать не менее 1500 деталей в месяц надлежащего качества. Стоимость одной детали надлежащего качества, изготовленной работником, составляет 20 рублей. В случае изготовления работником свыше 1500 деталей надлежащего качества в месяц, стоимость 1501-й каждой последующей детали надлежащего качества, составляет 22 рубля»
Оклад + районный коэффициент	«Работнику установлен ежемесячный должностной оклад в соответствии со штатным расписанием в размере 35 000 рублей. В соответствии с постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 26.05.1980 №136/10-83 работнику установлен районный коэффициент к заработной плате в размере 1,50»
KPI	«Работнику установлен ежемесячный должностной оклад в соответствии со штатным расписанием размере 30 000 рублей. За выполнение месячного плана продаж на 100% работнику полагается премия в размере 1,2 от установленного должностного оклада. За выполнение месячного плана продаж на 50% работнику полагается премия в размере должностного оклада»
Оклад	«Работнику установлен ежемесячный должностной оклад в соответствии со штатным расписанием в размере 35 000 рублей. Работник имеет право на получение премии в случаях, порядке и размере, предусмотренном в локальных нормативных актах, действующих в ООО «».

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Окладная система оплаты труда — это способ начисления повременной оплаты. Как она устанавливается, в чем ее достоинства и какие есть недостатки, читайте в нашей статье.

Оклад — это какая система оплаты труда?

Все существующие системы оплаты труда базируются на одной из 2 форм: сдельной или повременной, а также их комбинаций.

Подробнее о системе оплаты труда на базе сдельщины читайте в нашей статье «Сдельная заработная плата — это…?» . Здесь лишь поясним, что суть сдельной оплаты труда (СОТ) заключается в вознаграждении работника за выполненный объем работы с учетом ее качества.

В отличие от сдельной повременная оплата труда (ПОТ) подразумевает выплату зарплаты в оговоренных размерах, независимо от объема выполненных работ. Зависимость идет от фактически отработанного времени.

ПОТ может быть:

• простой,
• премиальной,
• окладной,
• сдельной,
• с нормированным заданием.

Остановимся на окладной системе оплаты труда (ОСОТ). Согласно ч. 4 ст. 129 Трудового кодекса РФ оклад — это твердая денежная сумма, выплачиваемая работнику ежемесячно за исполнение им обязанностей по трудовому договору. В оклад не входят социальные, компенсационные и стимулирующие выплаты, поэтому он может быть меньше МРОТ.

В отношении зарплаты работников на государственной или муниципальной службе применяется понятие «базовый оклад» или «базовый должностной оклад» (ч. 5 ст. 129 ТК РФ).

Как устанавливается окладная система оплаты труда?

ОСОТ, как и любая другая система оплаты труда, устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом организации-работодателя, принимаемым с учетом мнения профсоюза, если таковой имеется на предприятии (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

При такой системе оклад является гарантированной суммой, которую работник получит при полной отработке положенных ему часов.

Оклад устанавливается по критериям, указанным в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, а именно:

• квалификация работника;
• количество и сложность его работы;
• качество труда и условия его выполнения.

Кроме указанных возможно установление и других нормативов, например знание иностранного языка и т. д.

Не знаете свои права?

Все эти критерии учитываются как отдельно, так и в совокупности. Вплоть до того, что, несмотря на обязанность работодателя устанавливать одинаковую оплату за труд равной ценности (абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), оклад работникам на аналогичных должностях может быть разным. Например, из-за разницы в обязанностях (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699).

Если же оклад работникам, занимающим одинаковые должности, установлен один и тот же, то регулировать итоговый размер зарплаты работодатель может путем определения надбавок и доплат, которые будут зависеть, например, от квалификации сотрудника (письмо Роструда «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Таким образом, устанавливая оклад работнику, а тем более нескольким, занимающим аналогичную должность, работодатель должен обосновать его размер.

Достоинства и недостатки окладной системы оплаты труда для работодателя

Определяя плюсы и минусы окладной формы оплаты труда ,следует понимать, что для каждого уровня и вида бизнеса они свои.

Так, у большинства представителей крупного и среднего бизнеса процесс начисления и оплаты труда работников автоматизирован. То есть после первичного установления конкретного размер зарплаты сотрудника в дальнейшем ее выплата производится без каких-либо изменений.

Перерасчет делается в случаях ухода работника на больничный, в отпуск и в рамках проведения индексации.

В малом бизнесе ситуация несколько иная. У этого сегмента имеется достаточно высокая зависимость от внешних обстоятельств. Например, если партнеры своевременно не перевели оплату, то предприниматель будет платить зарплату из «своего кармана». В то время как крупный бизнес может покрыть непредвиденные расходы за счет резервного фонда.

Среди положительных моментов окладной системы можно отметить основной: благодаря ей бизнес любого уровня может более четко планировать расходы, у него появляется возможность поощрения работников в индивидуальном порядке, и в какой-то степени происходит экономия бюджета.

К недостаткам можно отнести:

• Отсутствие высокой мотивации у работников. Хотя и ее можно урегулировать с помощью дополнительных выплат, но тогда это будет не окладная оплата труда в чистом виде, а повременно-премиальная.
• Необходимость оплаты нерабочих дней наряду с рабочими (ч. 4 ст. 112 ТК РФ).

Оценка окладной системы с позиции работника

К достоинствам рассматриваемой системы расчета зарплаты с позиции работника относится следующее:

1. Какой бы сферы рынка это ни касалось, наличие оклада дает работнику уверенность в получении определенной суммы, независимо от внешних и внутренних обстоятельств.
2. Простая формула расчета зарплаты.

Еще одним плюсом окладной оплаты труда можно назвать примерно одинаковый уровень зарплаты между сотрудниками, что не порождает чувства несправедливости, а напротив, способствует сплочению коллектива. Этот аспект одинаково положителен как для работников, так и для работодателя.

Недостатком является невозможность сотрудника управлять размером своего ежемесячного дохода и регулировать его. Этот минус особенно актуален для случаев, когда в результате деятельности конкретного работника ощутимо увеличивается прибыль фирмы — сливки снимает руководство, тогда как рядовой сотрудник, обеспечивший рост дохода, вправе получить только оклад, если так указано в трудовом договоре.

Особенности начисления и выплаты оклада в нерабочие и праздничные дни

Порядок оплаты труда работников в выходные и праздники, если они получают оклад, установлен в абз. 3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ:

• Если отработанный выходной (праздничный) день в сумме с другими рабочими днями входит в месячную норму рабочего времени, то помимо оклада выплачивается его одинарная дневная или часовая ставка.
• Если отработанный выходной (праздничный) день стал переработкой, то есть произошло превышение месячной нормы, то он оплачивается по двойной дневной или часовой ставке.

Здесь определенную сложность вызывает расчет дневной (часовой) ставки, ведь законодатель этот порядок не установил. Искать ответ на этот вопрос следует в подзаконных актах компетентных органов:

1. В письме «О расчете часовой тарифной ставки…» от 28.09.2011 № 2822-6-1 Роструд объединил ситуации с выплатой оклада и тарифной ставки и высказал мнение, что часовая ставка рассчитывается путем деления месячного тарифа на количество рабочих часов в месяце с учетом возможных сокращенных рабочих дней.

   ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В том же письме Роструд порекомендовал обратиться с этим вопросом к тогда еще Минздравсоцразвития России (теперь этими вопросами Минздрав и Минтруд занимаются совместно), указав, что разъяснение подобных моментов входит в его компетенцию.

1. В абз. 7 письма Минздрава РФ от 02.07.2014 № 16-4/2059436 говорится о том, что часовая тарифная ставка — это частное в формуле, где делимое — оклад, а делитель — среднемесячное количество рабочих часов.

   Поскольку в этих письмах высказывается лишь мнение чиновников, полагаем, что вопрос расчета дневной или часовой ставки оставлен на усмотрение работодателя. Этот момент также должен быть закреплен в локальном нормативном акте.

О том, что является повременной зарплатой и какие имеются ее виды, можно прочитать в нашей статье «Что это — повременная заработная плата? ».

Итак, при ОСОТ работник ежемесячно получает только оклад либо оклад с компенсационными и другими доплатами. Сумма итоговой зарплаты зависит от количества отработанных часов, а не от выполненной нормы труда, как при тарифной ставке.