Henkilöstöosaston työmääränormi. Jaamme vastuut. Kuinka monta HR-asiantuntijaa tarvitaan? Millainen työtaakka henkilöstöpäälliköllä tulisi olla ja milloin hän vaatii lisäpalkkiota?
V.V. Jurashev ,
apulaisprofessori MGIEM,
PHYSTECH
PhD n.
Lehden toimittajat saavat jatkuvasti kirjeitä, joissa pienyritysten toimistopäälliköt, kirjanpitäjät ja sihteerit ovat kiinnostuneita siitä, kuinka paljon organisaation henkilöstöä pitää lisätä, jotta johto ottaa käyttöön erillisen henkilöstöyksikön - henkilöstötarkastajan? Henkilöstötarkastajat kysyvät, kuinka saada organisaation johto vakuuttuneeksi siitä, että heillä ei ole aikaa tehdä yhä enemmän uusia töitä, jotka heille määrätään työ-, sosiaali- ja eläkelainsäädännön muutoksilla? Ovatko toimitusjohtajat selvittäneet, kuinka monta HR-henkilöä tarvitaan pitämään organisaatio käynnissä?
Toimittajat päättivät olla rajoittumatta yksittäisiin konsultaatioihin ja kääntyivät matemaatikon puoleen, joka kuivien lukujen ja tiukkojen kaavojen avulla yritti löytää argumentteja organisaatioiden johtajille, jotka usein perusteettomasti säästävät henkilöstötarkastajia.
Pääasiakirja, jolla määritetään henkilöstö- ja henkilöstökirjanpitotyön työaikakustannukset sekä perustellaan näihin töihin osallistuvien työntekijöiden määrä, on edelleen toimialojen välinen integroitu henkilöstö- ja henkilöstölaskentatyön aikastandardi.<*>, hyväksytty Neuvostoliiton työministeriön asetuksella 14. marraskuuta 1991 nro 78. Standardien voimassaoloaikaa pidennettiin toistuvasti ja se rajoitettiin vuoteen 1997. Mutta koska uusia henkilöstötoimintojen suorittamisen aikavaatimuksia ei ole vielä hyväksytty, sen säännökset eivät ole ristiriidassa työlainsäädännön kanssa ja myös siitä syystä, että ne ovat taloudellinen väline työn säännöstelyyn eivätkä säädä suoraan oikeussuhteita. työekonomistit käyttävät sitä laskeessaan henkilöstöosaston työntekijöiden määrää.
Ensinnäkin selvitetään, mitä toimintoja HR-osaston työntekijöiden tulisi suorittaa Kokoelman mukaisesti ja analysoidaan, mitkä niistä suoritetaan kaikissa organisaatioissa, mitkä - vain joissakin (mukaan lukien yrityksen toiminnan erityispiirteet) ja joita ei käytännössä toteuteta lainsäädännön muutosten vuoksi.
Työlista on siis vaikuttava. Todellisuudessa se on vielä suurempi, koska vuosien aikana standardien hyväksymisen jälkeen henkilöstöosastojen toimintoja täydennettiin työllä, joka koskee asiakirjojen valmistelua ja toimittamista henkilökohtaista (henkilökohtaista) kirjanpitoa varten valtion eläkevakuutusjärjestelmässä, työllä Venäjän liittovaltion sosiaalivakuutusrahaston sosiaalivakuutus-, sairausvakuutus- ja monien muiden erittäin työvoimavaltaisten töiden osastot.
Kokoelma ei ota kaikkia näitä töitä huomioon, mutta ne kuitenkin suoritetaan riippumatta siitä, kuinka monta käsiparia henkilöstöosastolla on.
Otetaan vain neljä(!) niistä kolmestakymmenestä työstä, jotka kaikkien organisaatioiden henkilöstöosastojen on suoritettava. Kokoelma varaa niiden toteuttamiseen seuraavan ajan:
taulukko 2
| Kokoelman mukainen tuote | Job | Normaali aika kokoelman mukaan ( Topr) |
| 3.1 | Asiakirjojen valmistelu työntekijöitä ja työntekijöitä palkattaessa | 0,46 tuntia yhtä palkattua työntekijää kohti; 0,74 tuntia per palkattu työntekijä |
| 3.3.2 | Asiakirjojen valmistelu työntekijöiden ja työntekijöiden irtisanomisen yhteydessä | 0,39 tuntia yhtä irtisanottua työntekijää kohden |
| 3.4.5 | Loman ilmoittautuminen | 0,11 tuntia per työntekijä |
| 3.4.16 | Asiakirjojen laatiminen vanhuuseläkkeelle jääville työntekijöille | 3,3 henkilötyötuntia / 1 työntekijä + 0,5 tuntia / 1 eläkkeelle jäävä työntekijä |
Kokoelman mukaan standardoidun työn yksikön suorittamisen standardiaika määräytyy kaavalla:
| Nvr = Topr + | Topr | k, |
| 100 |
missä Nvr on sopimukseen perustuvan vakiotyön suorittamisen normaaliaika (henkilö/tunti);
Topr - tämän työn suorittamisen vakiokäyttöaika, joka on määritetty Kokoelman mukaan (henkilö/tunti);
k on kerroin, joka ottaa huomioon työpaikan organisatoriseen ja tekniseen ylläpitoon käytetyn ajan, henkilökohtaiset tarpeet jne. (V %).
Koska tiedämme tämän työn suorittamisen toiminta-aikastandardit (Topr) (taulukko 2), käsitellään k. Tässä kertoimessa otetaan huomioon työpaikan organisatoriseen ja tekniseen ylläpitoon kuluva aika, lepo- ja henkilökohtaiset tarpeet sekä valmistelu- ja lopputyöt. Jokaisen henkilöstöpäällikön työpaikka on yksilöllinen: toisilla on uusimman sukupolven tietokone, toisella vanha "386" ja toisilla vain lomakkeet, paperitarvikkeet ja mikrolaskin. Yhden yrityksen henkilöstöosastolla tietojen tallennus on automatisoitu (sähköisissä kirjastoissa ja arkistoissa), toisissa kaikki tiedostot on tallennettu puoliautomaattisiin kaappeihin, toisissa tiedostot sijoitetaan tavallisiin hyllyihin. Mitä on "lepo" työn aikana? Nämä ovat välttämättömiä harjoituksia silmille työskennellessäsi henkilökohtaisella tietokoneella, tämä on teollisuusvoimistelu.
Siksi k voi vaihdella: 6 - 11 %.
Katsotaan kuinka NVR-normaaliaika riippuu asiakirjojen valmistelu työpaikkaa haettaessa .
Mutta ensin määritellään, mitä operaatioita tämä työ sisältää. Kokoelman mukaan aikastandardi (0,74 tuntia 1 työntekijää kohti ja 0,46 tuntia 1 työntekijää kohti) vahvistetaan vain seuraaville toiminnoille:
- tutustuminen työnhakijan toimittamiin asiakirjoihin (passi, työkirja, koulutusasiakirjat, sotilastodistus jne.) ja niiden perusteella työhönottomääräyksen (ohjeen) täyttäminen (lomakkeet nro T-1 ja T-1a ) ja henkilökortit (lomake nro T-2 tai nro T-2GS) sekä tieteellisen, tieteellisen ja pedagogisen työntekijän rekisteröintikortin täyttäminen (lomake nro T-4), jos tieteellinen työntekijä palkattu;
- merkinnän tekeminen työkirjaan palkkaamismääräyksen (ohjeen) perusteella;
- merkinnät työsuhteesta palkkaamista koskevaan päiväkirjaan (kirjaan) (jos tällaista päiväkirjaa ylläpidetään);
- henkilökohtaisen asiakirjan rekisteröinti (työhakemuksen, omaelämäkerran ja muiden työntekijän toimintaan liittyvien asiakirjojen jättäminen, luettelon laatiminen henkilökohtaisiin asiakirjoihin);
- numerointi, rekisteröinti ja henkilökohtaisten tiedostojen säilyttäminen kassakaapissa;
- työntekijän perehdyttäminen sisäisiin työmääräyksiin;
- turvallisuustarkistuslistan täyttäminen.
Ei työsopimuksen solmimista eikä työntekijän perehdyttämistä työtehtäviin liittyviin paikallisiin määräyksiin eikä valtion eläkevakuutuksen vakuutustodistuksen antamista, ei haastattelun suorittamista tai muita henkilöstöosaston suorittamia toimia. Tällä hetkellä palkkaamista ei oteta huomioon tätä standardia laskettaessa.
Näin ollen vain 7 toimenpiteen suorittamiseen kuluu taulukossa 3 ilmoitettu aika.
Taulukko 3<*>
| Nvr | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Nrab | 0,49 | 0,49 | 0,50 | 0,50 | 0,51 | 0,51 |
| Nservice | 0,78 | 0,79 | 0,80 | 0,81 | 0,81 | 0,82 |
Taulukosta käy ilmi, kuinka vain yhden työn suorittamisen normaaliaika riippuu siitä, miten työpaikka on alun perin organisoitu ja kuinka kerätty ja organisoitu henkilöstövastaava itse on.
Nyt meidän on määritettävä standardoidun työn Tn vuotuinen työvoimaintensiteetti. Kokoelman mukaan se määritetään ottaen huomioon kunkin suoritetun työn määrä kaavan mukaan:
missä Tn on standardoidun työn vuotuinen työvoimaintensiteetti (henkilö/tunti);
Nvri - tietyn säännellyn työn suorittamisen normaaliaika (henkilö/tunti);
Vi on tietyntyyppisen työn määrä vuodessa;
i - 1, 2, …, n - suoritetun työn tyypit.
Laskemme Tn työnhaussa. Oletetaan, että kuukausipalkka on 1 % yrityksen työntekijöiden kokonaismäärästä. Otetaan pieni palveluyritys, jossa on 100 henkilöä, joista 20% on työntekijöitä ja 80% työntekijöitä.
Kuukausivuokrausmäärä on 1 henkilö, vuodessa - 12 henkilöä. Perinteisesti palkataan 2,4 työntekijää ja 9,6 työntekijää vuodessa. Lasketaan paperityön vuotuinen työvoimaintensiteetti, kun palkataan erikseen työntekijät ja erikseen työntekijät samaan 100 hengen yritykseen.
Taulukko 4<*>
| Tn (henkilö/tunti) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Trab | 1,17 | 1,18 | 1,19 | 1,20 | 1,21 | 1,23 |
| T-palvelu | 7,53 | 7,60 | 7,67 | 7,74 | 7,81 | 7,89 |
| Kenraali | 8,70 | 8,78 | 8,86 | 8,94 | 9,02 | 9,12 |
<*>Laskelmat suoritettiin 0,01:n tarkkuudella.
Siinä Tservice on työntekijöiden palkkaamiseen liittyvän standardoidun työn vuotuinen työvoimaintensiteetti, Trab on työntekijöiden palkkaamiseen liittyvän standardoidun työn vuotuinen työvoimaintensiteetti ja General on sekä työntekijöiden että työntekijöiden palkkaamisen standardoidun työn vuotuinen työvoimaintensiteetti.
Jos kuukausivuokra on 2 henkilöä (2 % 100 henkilöstöyksiköstä), palkataan 24 henkilöä vuodessa, jos 3 - niin 36 vuodessa, jos 4 - niin 48 vuodessa, jos 5 - niin 60 vuodessa, jos 6 - sitten 72 vuodessa. Toisin sanoen, jos a% on sisäänpääsyprosentti kuukaudessa (100 työskentelevää henkilöä kohden), niin a on hyväksyttyjen henkilöiden määrä kuukaudessa ja 12a - hyväksyttyjen henkilöiden määrä vuodessa. Tässä tapauksessa paperityön vuotuinen työvoimaintensiteetti haettaessa töitä 100 hengen yritykseen (joista 20 % on työntekijöitä ja 80 % työntekijöitä) määräytyy taulukon 5 mukaan.
Taulukko 5<*>
| % | Tn (henkilö/tunti) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| = 2 | T-palvelu | 15,06 | 15,20 | 15,34 | 15,48 | 15,62 | 15,78 |
| Trab | 2,34 | 2,36 | 2,38 | 2,40 | 2,42 | 2,46 | |
| Kenraali | 17,40 | 17,56 | 17,92 | 17,88 | 18,04 | 18,24 | |
| = 3 | T-palvelu | 22,59 | 22,80 | 23,01 | 23,22 | 23,43 | 23,67 |
| Trab | 3,51 | 3,54 | 3,57 | 3,60 | 3,63 | 3,69 | |
| Kenraali | 26,10 | 26,28 | 26,68 | 26,82 | 27,06 | 27,36 | |
| = 4 | T-palvelu | 30,12 | 30,40 | 30,68 | 30,96 | 31,24 | 31,56 |
| Trab | 4,68 | 4,72 | 4,76 | 4,80 | 4,84 | 4,92 | |
| Kenraali | 34,80 | 35,12 | 35,44 | 35,76 | 36,08 | 36,48 | |
| = 5 | T-palvelu | 37,65 | 38,00 | 38,35 | 38,70 | 39,05 | 39,45 |
| Trab | 5,85 | 5,90 | 5,95 | 6,00 | 6,05 | 6,15 | |
| Kenraali | 43,50 | 43,90 | 44,30 | 44,70 | 45,10 | 45,60 | |
| = 6 | T-palvelu | 44,18 | 45,60 | 46,02 | 46,44 | 46,86 | 47,34 |
| Trab | 7,02 | 7,08 | 7,14 | 7,20 | 7,26 | 7,38 | |
| Kenraali | 52,20 | 52,68 | 53,16 | 53,64 | 54,12 | 54,72 | |
<*>Laskelmat suoritettiin 0,01:n tarkkuudella.
Katsotaan nyt kuinka vastaanottoprosessin vuotuinen työvoimaintensiteetti riippuu työntekijöiden ja työntekijöiden suhteesta. Samalla pysymme 100 henkilöstöyksikön sisällä ja k - 8 %.
Taulukko 6<*>
| % | Tn (henkilö/tunti) | k | |||||
| 1% | 2% | 3% | 4% | 5% | 6% | ||
| 80 % työntekijöistä 20 % työntekijöistä |
Trab | 1,20 | 2,40 | 3,60 | 4,80 | 6,00 | 7,20 |
| T-palvelu | 7,68 | 15,36 | 23,04 | 30,72 | 38,40 | 46,08 | |
| Kenraali | 8,88 | 17,76 | 26,64 | 35,52 | 44,40 | 53,28 | |
| 70 % työntekijöistä 30 % työntekijöistä |
Trab | 1,80 | 3,60 | 5,40 | 7,20 | 9,00 | 10,80 |
| T-palvelu | 6,72 | 13,44 | 20,18 | 26,88 | 33,60 | 40,32 | |
| Kenraali | 8,52 | 17,04 | 25,56 | 34,08 | 42,60 | 51,12 | |
| 60 % työntekijöistä 40 % työntekijöistä |
Trab | 2,40 | 4,80 | 7,20 | 9,60 | 12,00 | 14,40 |
| T-palvelu | 5,76 | 11,52 | 17,28 | 23,04 | 28,80 | 34,56 | |
| Kenraali | 8,14 | 16,28 | 24,42 | 32,56 | 40,70 | 48,84 | |
| 50 % työntekijöistä 50% työntekijöitä |
Trab | 2,98 | 5,96 | 8,94 | 11,92 | 14,90 | 17,88 |
| T-palvelu | 4,80 | 9,60 | 14,40 | 19,20 | 24,00 | 28,80 | |
| Kenraali | 7,78 | 15,56 | 23,34 | 31,12 | 38,90 | 46,68 | |
<*>Laskelmat suoritettiin 0,01:n tarkkuudella.
Siirrytään nyt toiseen työhön - asiakirjojen valmistelu työntekijöiden irtisanomisen yhteydessä ja määrittää sen vuotuinen työvoimaintensiteetti. Osana tätä työtä suoritetaan seuraavat toiminnot:
- tilaus- (ohje)lomakkeen täyttäminen työsopimuksen irtisanomisesta (lomakkeet nro T-8 ja T-8a) organisaation johtajan työntekijän irtisanomishakemuksesta tekemän päätöksen perusteella;
- henkilökohtaisen kortin täyttäminen;
- merkinnän tekeminen työkirjaan;
- työkirjan antaminen irtisanotulle henkilölle allekirjoitusta vastaan;
- merkintä työkirjan antamisesta työkirjaan;
- henkilökansion poistaminen arkistokaapista, merkintä irtisanomisen henkilökansioon ja irtisanottujen päiväkirjaan (jos sellainen säilytetään);
- asiakirjojen kokoaminen arkistoon siirrettäväksi;
- henkilökohtaisen kortin siirtäminen arkistokaappiin;
- työstä irtisanomista koskevan raportin laatiminen.
Aikanormi - 0,39 tuntia yhtä irtisanottua työntekijää kohti - lasketaan vain näille toiminnoille.
Yritys on edelleen sama - työllistää 100 henkilöä, joista 20% on työntekijöitä ja 80% työntekijöitä.
Taulukko 7<*>
| % (irtisanottujen määrä kuukaudessa) | T0 (12 ), (henkilö h) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 1 | T0 = 12 | 4,98 | 5,01 | 5,05 | 5,10 | 5,15 | 5,19 |
| 2 | T0 = 24 | 9,92 | 10,02 | 10,11 | 10,20 | 10,30 | 10,38 |
| 3 | T0 = 36 | 14,88 | 15,03 | 15,15 | 15,30 | 15,45 | 15,57 |
| 4 | T0 = 48 | 19,84 | 20,04 | 20,22 | 20,40 | 20,60 | 20,76 |
| 5 | T0 = 60 | 24,80 | 25,05 | 25,25 | 25,50 | 25,75 | 25,95 |
| 6 | T0 = 72 | 29,76 | 30,06 | 30,33 | 30,60 | 30,90 | 31,14 |
<*>Laskelmat suoritettiin 0,01:n tarkkuudella.
Toinen HR-osaston keskeinen tehtävä on lomarekisteröinti . Se sisältää seuraavat toiminnot:
- lomamääräyksen laatiminen;
- kirjautuminen henkilökohtaiselle kortille tilauksen perusteella;
- lisävapaan keston laskeminen;
- merkintä lomapäiväkirjaan (jos sellainen on ylläpidetty).
Kokoelma varaa 0,11 tuntia työntekijää kohden tämän työn suorittamiseen. Määritetään tämän työn vuotuinen työvoimaintensiteetti.
Taulukko 8<*>
| T (henkilö h) | k % | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| 11,66 | 11,77 | 11,88 | 11,99 | 12,1 | 12,21 | |
<*>Laskelmat suoritettiin 0,01:n tarkkuudella.
Ja viimeinen valituista toiminnoista on asiakirjojen rekisteröinti vanhuuden vuoksi eläkkeelle jääville työntekijöille. Kokoelman laskema aikastandardi 3,3 henkilötuntia suorittaa seuraavat toiminnot:
- työkirjojen valinnat eläkeikäisten työntekijöiden luettelon perusteella;
- kokonaispalvelusajan selvitys (mukaan lukien etuoikeutetut) henkilökohtaisen kortin ja työkirjan mukaan;
- työntekijän hakemuksen rekisteröinti;
- eläkejärjestelyn suunnittelu;
- eläkkeelle jäävien ihmisten konsultointi;
- asiakirjojen toimittaminen sosiaaliturvaviranomaisille;
- asiakirjojen rekisteröinti sosiaaliturvaviranomaisille;
- merkinnät eläkkeelle jäävien henkilöiden kirjanpitoon (jos sellainen säilytetään).
Sosiaaliturvaviranomaisten paperityöhön varataan 0,5 tuntia per eläkkeelle jäävä työntekijä.
Osa näistä toiminnoista jää toteuttamatta, mutta ne enemmän kuin kompensoituu työntekijöiden konsultointiin ja eläkeviranomaisten yhteydenottoon käytetyn ajan lisääntymisellä.
Tämän työn työvoimaintensiteettiä laskettaessa lähdetään siitä, että 0,r% on kuukauden sisällä eläkkeelle jäävien työntekijöiden lukumäärä (prosentteina); 0,r - kuukauden aikana eläkkeelle jäävien työntekijöiden lukumäärä; 0.r x 12 on eläkkeelle jäävien työntekijöiden lukumäärä vuodessa.
Taulukko 9<*>
| 0.r % | 3,3 henkilöä h 0,5 h (henkilö h) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 0,1 | T | 4,83 | 4,88 | 4,92 | 4,97 | 5,02 | 5,06 |
| 0,2 | T | 9,67 | 9,76 | 9,85 | 9,94 | 10,03 | 10,12 |
| 0,3 | T | 14,50 | 14,64 | 14,77 | 14,91 | 15,05 | 15,18 |
| 0,4 | T | 19,33 | 19,52 | 19,70 | 19,88 | 20,06 | 20,25 |
| 0,5 | T | 24,17 | 24,40 | 24,62 | 24,85 | 25,08 | 25,31 |
| 0,6 | T | 29,00 | 29,20 | 29,55 | 29,82 | 30,01 | 30,37 |
<*>Laskelmat suoritettiin 0,01:n tarkkuudella.
Taulukot 4-9 ovat perustietoja. Tämä tarkoittaa, että jos laskemme standardit 100 työntekijälle, niin laskeaksemme samat standardit 2000 henkilölle, kerromme jokaisen indikaattorin 20:llä ja niiden yhteenlaskettua saamme henkilöstötyöntekijän suorittamiseen tarvittavan kokonaisajan. kaikki työt. Jos yritys työllistää M henkilöä, niin jokainen 100 hengelle laskettu standardi on kerrottava M/100:lla ja laskettava tuloksena saadut tunnusluvut yhteen.
Nyt taulukoiden käytön säännöistä.
100 työntekijää kohti vain 4 työpaikan vuotuinen työvoimaintensiteetti on:
11,88 hlö/tunti - lomailmoittautuminen (taulukko 8);
19,7 henkilöä h - eläkkeen rekisteröinti (taulukko 9 (r = 0,4);
15.15 henkilötyötuntia - irtisanominen (taulukko 7 (= 3 %);
26,64 henkilötyötuntia - rekrytointi (taulukko 5 (= 3 %)).
Yhteensä 100 työntekijään laskettuna näiden töiden vuotuinen työvoimaintensiteetti on 73,37 työtuntia.
Otetaan nyt yksi keskeisistä tekijöistä, joka vaikuttaa suoraan HR-työntekijöiden työmäärään - henkilöstön vaihtuvuus .
Määritellään henkilöstön vaihtuvuus seuraavasti.
Olkoon g irtisanottujen henkilöiden määrä vuodessa, meidän on palkattava sama määrä ihmisiä vuodessa; Pidämme työntekijöiden ja työntekijöiden prosenttiosuutta ennallaan. Jos otamme esimerkiksi yrityksen, jossa on 100 työntekijää, joista 20% on työntekijöitä ja 80% työntekijöitä, niin k = 8% ja kuukausittaisella 1 henkilön irtisanomisella ja 1 työntekijän palkkauksella HR-työntekijän tulee viettää aikaa 14,01 tuntia. Jos tällaisia henkilöitä on, se kestää 14.01 ґ tunnissa. Kun yhden työntekijän hyödyllinen työaika tunneissa on 1910 tuntia, työntekijöiden lukumäärä määritetään kaavoilla:
Koska on ihmisten määrä 100 henkilöstöyksikköä kohti, a on myös irtisanottujen ja palkattujen prosenttiosuus.
Uskomme, että työntekijöiden ja työntekijöiden rekrytointi tapahtuu heidän prosenttiosuudessaan, eli vuodessa irtisanotaan ja palkataan 2,4 työntekijää ja 9,6 työntekijää edellyttäen, että kuukausittainen irtisanominen ja palkkaaminen on 1 henkilö. Jos useampia työntekijöitä irtisanotaan, on tehtävä asianmukainen uudelleenlaskenta.
Siinä tapauksessa, että yrityksessä on 20% työntekijöitä ja 80% työntekijöitä, kaavat henkilöstöosaston työntekijöiden lukumäärän määrittämiseksi muuttuvat ja ovat seuraavanlaisia:
Kuten yrityksessä, jossa on 500 työntekijää (joista 80% on työntekijöitä ja 20% työntekijöitä) - niin sanottu "älyllinen yritys", vuotuinen työvoimaintensiteetti (T) ja henkilöstöosaston työntekijöiden määrä (L) muutos henkilöstön vaihtuvuuden mukaan (% - vuoden aikana palkattujen ja irtisanottujen työntekijöiden määrä), kuva 1 auttaa ymmärtämään.
Katsotaanpa, miten henkilöstöpäälliköiden määrä lasketaan 500 hengen yrityksessä (20 % työntekijöitä ja 80 % työntekijöitä). Jos kaavaa käytetään HR-työntekijöiden määrän määrittämiseen 100 hengen organisaatiossa
Luvut havainnollistavat parhaalla mahdollisella tavalla, kuinka henkilöstön vaihtuvuus, joka riippuu toisinaan enemmän palkitsemispolitiikasta, motivaatiosta ja muista tekijöistä kuin henkilöstöosastosta itsestään, vaikuttaa itse henkilöstöjohtajien numeeriseen kokoonpanoon.
Toivomme, että nämä luvut vakuuttavat johdonne siitä, että jos vain kaksi työpaikkaa - palkkaamisen rekisteröinti ja irtisanominen - vaatii yhden työntekijän yrityksessä, jossa on 500 henkilöä ja jonka liikevaihto on 27 % kuukaudessa (ks. kuva 1), niin tehdäksesi noin neljä tusinaa muuta työtä, olet tarvinnut avustajia jo pitkään.
Muinaisina aikoina, ennen kuin ihmiset olivat vielä tottuneet kulttuuriin ja tieteeseen, he sytyttivät tulta hieromalla kovaa puuta. Valaistuneet ihmiset ottivat puhtaampaa tulta taivaalta keräten auringonsäteitä peilien ja linssien avulla.
Samoin menetelmät organisaation työntekijöiden lukumäärän määrittämiseksi vaihtelevat. Johdon on aika luottaa laskelmiin intuitioon ja usein perusteettomiin säästöihin jossakin organisaation avainpalvelussa.
Julkaistu 6.10.2018
pöytä 1
| Tehtyjen toimintojen tyyppi | Työmäärä kuukaudessa | ||||
| Yksi työntekijä (työntekijä) | 0,74 | 0,8 | 43,2 | ||
| Yksi työntekijä (työntekijä) | 0,39 | 0,42 | 20,6 | ||
| Yksi kirja | 0,11 | 0,11 | 1,54 | ||
| Yksi kaksoiskappale | 0,27 | 0,3 | 0,6 | ||
| Yksi sisääntulo | 0,07 | 0,8 | |||
| Yksi kopio | 0,62 | 0,67 | |||
| Käännösten käsittely | Yksi työntekijä | 0,38 | 0,41 | 11,48 | |
| Yksi työntekijä | 0,1 | 0,11 | 0,55 | ||
| Loman ilmoittautuminen | Yksi työntekijä | 0,11 | 0,12 | 3,6 | |
| Henkilökohtaisten korttien ylläpito | Yksi työntekijä | 0,08 | 0,09 | 5,4 | |
| Yksi lehti | 0,05 | 0,05 | |||
| Kokoelmien rekisteröinti | Yksi suunnittelu | 0,11 | 0,12 | 1,44 | |
| Yksi työntekijä | 0,11 | 0,12 | 0,72 | ||
| Yksi työntekijä | 3,3 | 3,56 | 14,24 | ||
| Yksi työntekijä | 0,24 | 0,26 | 17,94 | ||
| Varauksen valinta | Yksi mies | 0,17 | 0,18 | 1,26 | |
| Yksi työntekijä | 0,19 | 0,21 | 1,89 | ||
| . | . | . | . | KAIKKI YHTEENSÄ | 196,46 |
Ensimmäiseen sarakkeeseen merkitään kaikki henkilöstöpalvelun suorittamat työt, jotka kuuluvat vakiintuneiden standardien piiriin.
Laskemme henkilöstöosaston työntekijöiden määrän
Sarakkeen 4 tiedot lasketaan kaavalla
Ch = To / Фп, missä (3)
H = 196,46 / 166 = 1,18.
Kuinka monta kirjanpitäjää yrityksessä pitäisi olla?
Jokaisen johtajan edessä on aina henkilöstön optimointi. Jos tuotanto-erikoisuuksissa kaikki on jokseenkin selvää, niin hallintotyöntekijöiden määrää joudutaan usein arvioimaan melko karkeasti.
Dokumentaation tukipalvelun henkilöstötaso
Kirjanpidon suhteen on vaikea tietää, kuinka monta kirjanpitäjää yritys saattaa tarvita. Jos työntekijöitä on enemmän kuin itse työtä, yritys käyttää ylimääräistä rahaa turhan henkilöstön ylläpitämiseen. Päinvastaisessa tilanteessa ihmiset lakkaavat kantamasta velvollisuuksiaan, mikä voi johtaa häiriöihin yrityksen liiketoimintaprosesseissa. Loppujen lopuksi kaikki tietävät, että kirjanpito on minkä tahansa yrityksen sydän. Kuinka valita optimaalinen määrä kirjanpitäjiä?
Mikä vaikuttaa kirjanpitäjien määrään?
Ensinnäkin sinun tulee määrittää, kuinka paljon työtä kirjanpitoosaston on tehtävä. Analysoi huolellisesti, mitä tämä osasto tarkalleen ottaen tekee. Kuuluuko hänen tehtäviinsä neuvottelut velallisten kanssa ja sovintoilmoitusten allekirjoittaminen vai tekevätkö johtajat tämän, ja kirjanpitäjän on annettava vain summat ja niihin liittyvät tiedot? Mitä enemmän kirjanpitäjät suorittavat toisiinsa liittyviä tehtäviä, sitä enemmän he hajautuvat ydinliiketoiminnastaan ja heillä on vähemmän aikaa suorittaa. Vastaavasti heidän henkilöstöään on lisättävä, jotta varmistetaan jatkuva ja luotettava kirjanpito lain edellyttämällä tavalla.
Myös paperityön määrään kannattaa kiinnittää huomiota. Niin paradoksaalista kuin se ensi silmäyksellä kuulostaakin, se riippuu vähän yrityksen tulovolyymista. Tosiasia on, että kymmenen miljoonan liikevaihdon liiketoimien määrä voi olla huomattavasti pienempi kuin miljoonan liikevaihdon. On vain niin, että ensimmäinen yritys lähetti kaksi viiden miljoonan laskua ja suoritti kaksi operaatiota, ja toinen yritys sata kymmenentuhattasadan toimenpiteen laskua. Siksi ensimmäisessä tapauksessa kirjanpito oli onnekas ja hänellä oli vähän työtä, mutta toisessa tapauksessa työntekijät istuivat nostamatta päätään aamusta iltaan.
Ja viimeinen ja erittäin tärkeä tekijä on kirjanpidon automatisoinnin taso yrityksessäsi. Jos se on alhainen ja käsityö on vallitsevaa, tarvitaan lisää työntekijöitä. Jos käytät nykyaikaisimpia edistysaskeleita: kirjanpito-ohjelmia, asiakirjaskannereita, niin työn määrän kasvaessa sinun ei tarvitse edes laajentaa henkilöstöäsi. Oikea automaatio parantaa aina työn tehokkuutta ja säästää yrityksen pääomaa.
Kirjanpitotyöntekijöiden lukumäärän määrittäminen
Yrityksen optimaalisen kirjanpitäjien lukumäärän määrittäminen tulisi aloittaa osastolla olevien tehtävien luettelosta. Kokenut kirjanpitäjä tai konsultti voi auttaa sinua laskemaan kunkin tehtävän suorittamiseen kuluvan ajan. Sitten sinun tulee jakaa nämä tehtävät tietyille työntekijäryhmille.
Suuressa kirjanpitoosastossa on yleensä pääkirjanpitäjä, hänen sijaisensa, vanhempi ja nuorempi kirjanpitäjä sekä kauppavastaava. Mutta kaikilla yrityksillä ei aina ole kaikkia näitä tehtäviä; jotkut pienet yritykset pärjäävät yhdellä pääkirjanpitäjällä. Tässä tapauksessa voit verrata työntekijän kaikkien tehtävien suorittamiseen kuluvaa aikaa hänen työaikaan ja vastata selkeästi kysymykseen - tarvitseeko pääkirjanpitäjäsi avustajaa, jota hän on pyytänyt sinulta viime aikoina?
Jos sinulla on suuri kirjanpitoosasto, vertaa tuloksena saatua kaikkien tehtävien suorittamiseen tarvittavaa normaaliaikaa kaikkien työntekijöiden työaikaan. Saatat myös tehdä mielenkiintoisia johtopäätöksiä!
Jakamalla vakioaikaa yksittäisille työntekijäryhmille voit laatia kirjanpitoosastollesi palkkiobudjetin.
Voit tehdä tämän ottamalla vain keskimääräiset tuntihinnat kullekin alueellasi toimivalle työntekijäryhmälle ja kertomalla ne ajalla, joka kuluu työtehtävien suorittamiseen esimerkiksi kuukaudessa. Kirjanpitohenkilöstön kokonaismäärä huomioiden saat osaston toimintabudjetin kuukaudelle.
Automaatio on tehokkuuden kuningatar
Kuten edellä todettiin, automaatio voi säästää yrityksen rahaa ja lisätä henkilöstön tehokkuutta. Nykyaikaisten kirjanpitoohjelmistojen ja teknisten työkalujen lisäksi on toinenkin tapa selvittää työntekijöiden suoritustaso. Nämä ovat ajanseurantaohjelmia.
Ajan seurannan avulla voit selvittää, kuinka monta tuntia tiettyyn työhön kuluu, sekä missä määrin työntekijän tekemä työ vastaa hänen pätevyyttään. Jos pääkirjanpitäjä viettää suurimman osan päivästä ensisijaisten asiakirjojen kirjoittamiseen sen sijaan, että valmistautuisi raportoivaan yritykseen, ei ole kyse henkilöstön puutteesta, vaan virheellisestä vallansiirrosta. Jos siirrät vähemmän ammattitaitoista työtä vähemmän koulutetulle työntekijälle, osaston johtajalla on käytettävissään enemmän aikaa välittömien tehtäviensä suorittamiseen.
Tietenkin tämä artikkeli auttaa sinua määrittämään ihanteellisen määrän kirjanpitotyöntekijöitä, jotka väistämättä kohtaavat ja joita todellisuus mukauttaa. Asianmukaisten laskelmien tekemisen jälkeen tiedät kuitenkin tarkalleen, mihin optimointiin sinun tulee pyrkiä ja mille tasolle kirjanpitosi tehokkuutta kannattaa nostaa. Ja tämä lopulta, tavalla tai toisella, antaa sinun säästää yrityksen rahaa ja ohjata ne kiireellisempien ongelmien ratkaisemiseen.
Luku 1. HR-osasto on yrityksen kasvot
”...Jos valitset ystäväsi viisaasti, yrityksesi menee hyvin.
Jos valitset yrityksesi viisaasti ja ihmiset, jotka työskentelevät kanssasi, menestyt."
(Warren Helman)
Yksikään organisaatio ei voi olla olemassa nykyaikaisten edistyksellisten trendien kontekstissa ilman palvelua (osastoa), joka osallistuu organisaation henkilöstön määräämiseen, kaikkien työntekijöiden palkkaamiseen ja irtisanomiseen liittyvien asiakirjojen ylläpitoon ja moniin muihin erityistoimintoihin, joita mielestämme ei voida toteuttaa. muiden yksiköiden suorittamana, vaikka työnantajien keskuudessa ollaan sitä mieltä, että henkilöstöpalvelun (HR-osaston) tehtäviä voi hoitaa sihteeri tai kirjanpitäjä. Kyllä, yleensä hän voi esimerkiksi täyttää työkirjan tai työaikalomakkeen, mutta ei enempää. Rekisteröi työntekijä asianmukaisesti palkkaamisen yhteydessä, tee muutoksia työsopimukseen, noudata kaikkia Venäjän federaation työlain 30. joulukuuta 2001 nro 197-FZ (sellaisena kuin se on muutettuna 24. heinäkuuta 25. 2002, 30. kesäkuuta) vaatimuksia. , 2003 , 27. huhtikuuta, 22. elokuuta, 29. joulukuuta 2004, 9. toukokuuta 2005, 30. kesäkuuta 2006) (jäljempänä Venäjän federaation työlaki) ja muut määräykset, vain "ammattimainen" henkilöstövirkailija voi tehdä.
On sanottava, että lokakuusta 2006 lähtien Venäjän federaation työlakiin on tehty merkittäviä muutoksia, jotka sallivat henkilöstöpalveluiden (osastojen) tai muiden henkilöstötyötä tekevien työntekijöiden olla vastuullisempia virallistaessa työsuhteita työntekijöiden kanssa (etenkin sopimusten tekemisessä). työsopimus). Tietysti on vielä paljon selitettävää, mutta tämä kaikki tehdään ajan myötä, kuten sanotaan - kaikki oppii käytännössä.
Palataanpa HR-toimintojen siirtämiseen muille henkilöille.
Henkilöstövastaavan tehtävien siirtämistä sihteerille tai kirjanpitäjälle koskevan lausunnon käytännön toteutus johtaa usein henkilöstövirheisiin. Käytännössä on esimerkiksi usein väärin laadittuja työsopimuksia, jotka loukkaavat työntekijän oikeuksia. Kirjoittaja kohtaa myös käytännössä työntekijää palkkaaessaan usein työkirjaansa väärin syötettyjä työtoimintaa koskevia merkintöjä, mikä voi johtaa tarpeeseen vahvistaa vakuutuskausi eläkkeelle siirtyessä. Voimme siis neuvoa työnantajia yhden asian - älä säästä yrityksesi henkilöstöpalvelun (osaston) järjestämisessä, sillä se johtaa korkeaan tuotantotulokseen ja mikä tärkeintä mielenrauhaan.
Ei turhaan sanota: HR-osasto on yrityksen kasvot.
Juuri henkilöstöpalvelusta (osastosta) potentiaalinen työntekijä alkaa tutustua organisaatioon. Henkilöstöpalvelusta (osastosta) riippuu siitä, saako saapuva henkilö jatkossakin töihin kanssasi vai kieltäytyykö hänen mahdollisesta työstään epäilyttävän tai puutteellisen tiedon saamisen vuoksi jatkoviestinnästä organisaatiosi kanssa.
Siksi henkilöstöpalvelutyöntekijällä on oltava paitsi koulutus, myös joukko tiettyjä ominaisuuksia. HR-työntekijällä on oltava edustava ulkonäkö - ennen kaikkea hänen tulee olla houkutteleva, avoimen näköinen ja hyväpuheinen.
HR-työntekijän vaatimuksista keskustellaan hieman myöhemmin.
Ja nyt henkilöstöpalvelusta (osastosta) yleensä.
Harkitsemme henkilöstöpalvelun rakenne (HR-osasto).
Yleensä, mutta ei kaikkialla, on henkilöstöpalvelun (henkilöstöosaston) päällikkö henkilöstöosaston päällikkö(HR-osasto), joka on usein organisaation apulaisjohtaja (nykyään tätä virkaa kutsutaan usein - HR:n apulaisjohtaja). Mielestäni synonyymi tämän viran nimelle on HR johtaja(johtajien, asiantuntijoiden ja muiden työntekijöiden virkojen pätevyyshakemiston perusteella, hyväksytty Venäjän federaation työministeriön 21. elokuuta 1998 päätöksellä nro 37 (sellaisena kuin se on muutettuna 12. marraskuuta 2003) (jäljempänä hakemistolla) on samat toiminnalliset vastuut). Hänen alaisuudessaan työskentelevät työntekijät seuraavissa tehtävissä: henkilöstöpäällikkö, henkilöstökoulutusinsinööri, henkilöstöasiantuntija, henkilöstötarkastaja. Henkilöstöpalvelun (osaston) rakenteeseen voi kuulua myös virkailijoita ja konekirjoittajia. Yleisesti ottaen henkilöstöpalvelun (osaston) rakenteellisen muodostuksen vaihtelut voivat olla erilaisia. Joten esimerkiksi organisaatiossa on vain yksi HR-työntekijä ja hänen asemansa on HR-asiantuntija.
Minkä kokoinen henkilöstöpalvelun (osaston) tulisi olla organisaation normaalin toiminnan varmistamiseksi.
Tätä varten on tarpeen määrittää henkilöstöpalvelun (osaston) henkilöstön ja kirjanpidon sekä muiden toimintojen työajan kustannukset.
Pääasiallinen asiakirja, jolla määritetään henkilöstö- ja henkilöstökirjanpitotyön työaikakustannukset sekä perustellaan näissä töissä tarvittava määrä työntekijöitä, on tähän päivään asti hyväksytty henkilöstö- ja henkilöstölaskentatyön alojen välinen integroitu aikastandardi. Neuvostoliiton työministeriön 14. marraskuuta 1991 päivätyllä päätöksellä nro 78 (jäljempänä standardit).
Standardien voimassaoloaikaa on pidennetty toistuvasti ja koska uusia henkilöstötoimintojen suorittamisen aikastandardeja ei ole vielä hyväksytty, sen säännökset, jotka eivät ole ristiriidassa työlainsäädännön kanssa ja säätelevät henkilöstöpalvelutyöntekijöiden (osaston) työn standardointia, ovat edelleen voimassa. sovelletaan.
Muita henkilöstöpalvelun (osaston) kokoa koskevia määräyksiä ei ole.
Apulaisprofessori MGIEM, fysiikan ja matemaattisten tieteiden kandidaatti, Yurashev V.V. Pystyin selvittämään tämän ongelman käyttämällä standardin tiukkoja tietokaavoja. Mielestäni Yurashevin tutkimus vastasi täydellisimmin ja melko selkeästi kysymyksiin henkilöstöpalvelun (osaston) koosta, jotka usein nousevat paitsi henkilöstövirkailijoilta myös organisaatioiden johtajilta.
Yurashev teki laskelmia ajasta, joka kului vain neljään henkilöstöpalvelun (osaston) suorittamaan työhön: sisäänpääsyn ja irtisanomisen rekisteröinti, lomat ja eläkkeelle jäävien työntekijöiden asiakirjat. Mutta tämä osoittautui riittäväksi määrittämään, kuinka monta henkilöstöpäällikköä pitäisi olla työntekijämäärää kohti.
Ensinnäkin on tarpeen selittää, mitä toiminnallisia vastuita henkilöstöpalvelun (osaston) työntekijät suorittavat.
Vain muutamat niistä kuuluvat standardien piiriin, koska vuosien ajan standardien hyväksymisen jälkeen on työskennellyt asiakirjojen valmisteluun ja toimittamiseen henkilökohtaista (henkilökohtaista) kirjanpitoa varten valtion eläkevakuutusjärjestelmässä, työskennellä sosiaalivakuutuksen ja sairausvakuutuksen parissa. ja monia muita erittäin työvoimavaltaisia töitä. Näitä töitä ei oteta huomioon standardeissa, mutta henkilöstöpalvelun (osaston) työntekijöiden lukumäärästä riippumatta ne suoritetaan.
Näin ollen standardien kohdassa 1.3 määritellään seuraavat työt:
1) asiakirjojen valmistelu työntekijöitä ja työntekijöitä palkattaessa;
2) asiakirjojen valmistelu työntekijöiden ja työntekijöiden irtisanomisen yhteydessä;
3) työkirjojen rekisteröinti ja kirjanpito;
4) henkilökunnan liikkumista koskevien asiakirjojen valmistelu;
5) henkilöstökirjanpidon tilastollisen raportoinnin laatiminen;
6) todistusten laatiminen, osallistuminen suunnitelmien laatimiseen ja muuhun henkilöstöön ja kirjanpitoon liittyviin työhön;
7) työskennellä työaikalapuilla;
8) työskennellä passintoimistossa;
9) työskennellä sotilasrekisteripisteessä;
10) automatisoituihin ohjausjärjestelmiin liittyvä työ;
11) muut teokset.
Standardin mukaan standardoidun työyksikön suorittamisen standardiaika määritetään kaavalla:
Missä Nvr – vakioaika sopimuksen mukaisen vakiotyön suorittamiseen (henkilötunnit);
Topr – tämän työn suorittamisen standardin mukainen toiminta-aika (henkilötunnit);
k – kerroin, joka ottaa huomioon työpaikan organisatoriseen ja tekniseen ylläpitoon käytetyn ajan, henkilökohtaiset tarpeet jne. (%).
Yurashev sai seuraavan:
"100 työntekijälle vain neljän työpaikan vuotuinen työvoimaintensiteetti on:
11,88 henkilöä h – lomien rekisteröinti;
19,7 henkilöä h – eläkkeen rekisteröinti;
Normalisoimme henkilöstöpäällikön työtä eli Miten lasketaan henkilöstöosastojen lukumäärä
h – irtisanominen;
26,64 henkilöä h – palkkaaminen.
Yhteensä 100 työntekijään laskettuna näiden töiden vuotuinen työvoimaintensiteetti on 73,37 työtuntia.
Yurashev totesi sitten "...yksi keskeisistä tekijöistä, jotka vaikuttavat suoraan HR-työntekijöiden työmäärään, on henkilöstön vaihtuvuus ».
”...g irtisanottujen ihmisten määrä vuodessa, meidän on palkattava sama määrä ihmisiä vuodessa; Pidämme työntekijöiden ja työntekijöiden prosenttiosuutta ennallaan. Jos otamme esimerkiksi yrityksen, jossa on 100 työntekijää, joista 20% on työntekijöitä ja 80% työntekijöitä, niin k = 8% ja kuukausittaisella 1 henkilön irtisanomisella ja 1 työntekijän palkkauksella HR-työntekijän tulee viettää aikaa 14,01 tuntia. Jos tällaisia henkilöitä on, se kestää 14.01 ґ tunnissa. Kun yhden työntekijän hyödyllinen työaika tunneissa on 1910 tuntia, työntekijöiden lukumäärä määritetään kaavoilla:
Koska A on ihmisten lukumäärä laskettuna 100 henkilöstöyksikköä kohti, jolloin a on samanaikaisesti irtisanottujen ja palkattujen henkilöiden prosenttiosuus.
Yurashev uskoo, että työntekijöiden ja työntekijöiden palkkaaminen tapahtuu heidän prosenttiosuudessaan, eli vuodessa irtisanotaan ja palkataan 2,4 työntekijää ja 9,6 työntekijää edellyttäen, että kuukausittainen irtisanominen ja palkkaaminen on 1 henkilö.
Siinä tapauksessa, että yrityksessä on 20% työntekijöitä ja 80% työntekijöitä, kaavat henkilöstöosaston työntekijöiden lukumäärän määrittämiseksi muuttuvat ja ovat seuraavanlaisia:
Yurashev laski henkilöstöpäälliköiden määrän 500 hengen yrityksessä (20 % työntekijöitä ja 80 % työntekijöitä) seuraavalla kaavalla
Siten Yurashev päätteli, että henkilöstön vaihtuvuus vaikuttaa henkilöstön virkamiesten määrään, ja laski myös, että vain kahdessa työpaikassa (vuokrauksen ja irtisanomisen rekisteröinti) tarvitaan 1 henkilöstön työntekijä yrityksessä, jossa on 500 henkilöä ja jonka liikevaihto on 27% kuukaudessa.
Voidaan vain kuvitella, että kahden tusinan työn suorittamiseen vastaavissa olosuhteissa tarvitaan noin 10 henkilöstöpalvelun (osaston) työntekijää.
Taulukko 1. Henkilöstötoimintaan käytetty aika
Taulukossa ei ole lueteltu kaikkia henkilöstöpalvelun (osaston) työntekijöiden suorittamia toimintoja, mutta esitetty luettelo näyttää jo vaikuttavalta.
Pöytä. 2. Henkilöstöpalvelun (osaston) henkilöstömäärän likimääräiset standardit
Esitetyt taulukot auttavat HR-työntekijöitä organisoimaan työnsä järkevämmin.
Eli yksi esimiehistä, joka uskoo, ettei henkilöstöpalvelua (osastoa) ole järkeä järjestää, on väärässä, anna sihteerin tai kirjanpitäjän hoitaa henkilöstöasioita.
Voimme kertoa sinulle täysin luottavaisin mielin - OLET VÄÄRESSÄ!
Henkilöstöpalvelu (osasto) tai pahimmillaan henkilöstöasiantuntija organisaation rakenteessa - tämä kertoo organisaatiosi vakaudesta ja taloudellisesta kestävyydestä.
Yrityksen menestys ei riipu vain uusista ideoista tai teknologioista. Menestyksen pääsalaisuus on inhimillinen tekijä. Ensinnäkin HR-osasto kohtaa kohde– tarjota organisaatiolle tunnollisia, päteviä, vastuullisia, tuottavia työntekijöitä, mikä luo optimaaliset olosuhteet organisaation työntekijöille suoriutua menestyksekkäästi työtehtävistään.
Edut organisaatiolle henkilöstöpalvelun (osaston) järkevän ja optimaalisen rakentamisen seurauksena:
1) täydelliset ja luotettavat tiedot jokaisesta työntekijästä;
2) tieto organisaation uusien työntekijöiden, työntekijöiden koulutuksen ja jatkokoulutuksen tarpeista;
3) työtehtävien määrittely ja vastuun taso;
4) organisaation johdon ennaltaehkäisevät toimet negatiivisten ilmiöiden poistamiseksi (esimerkiksi työntekijöitä irtisanottaessa henkilöstövähennyksen yhteydessä);
5) ja pääasiallisena näkökohtana - valitusten puuttuminen tuomioistuimiin ja muihin viranomaisiin henkilöstöasiakirjojen virheellisen täytäntöönpanon vuoksi.
HR-henkilöstön määrä
Henkilöstöosaston henkilöstömäärän laskeminen
Yrityksen tehokkaamman toiminnan kannalta on hyödyllistä vähentää tarpeettomia ja tarpeettomia kuluja, jotka syntyvät joistakin organisaation johtamispolitiikan puutteista.
OAO LUKOILin henkilöstöosaston suurin ongelma on siis henkilöstökustannukset. Jokaisen organisaation arvokkain omaisuus on sen henkilökunta. Lähes 60 % kaikista kustannuksista menee ihmisiin, heidän elämiseen, uralla etenemiseen, sosiaaliturvaan, melkein kaikkeen.
Tämän ongelman ratkaisemiseksi laskemme käyttämällä Neuvostoliiton työministeriön päätöslauselmassa vahvistettuja standardeja, laskemme tarvittavan määrän henkilöstöpalveluasiantuntijoita, jolloin laskentajaksolle kuluu yksi kuukausi.
pöytä 1
Henkilöstön tarkastajien lukumäärän laskeminen
| Tehtyjen toimintojen tyyppi | Työmäärän mittayksikkö | Vakioaika per mittayksikkö, henkilötunti | Aikastandardit tietyntyyppisen työn suorittamiselle, henkilötunnit | Työmäärä kuukaudessa | Vakiotyön työkyky, työtunteja |
| Asiakirjojen valmistelu palkkaamista varten (työntekijät) | Yksi työntekijä (työntekijä) | 0,74 | 0,8 | 43,2 | |
| Asiakirjojen laatiminen irtisanomisen yhteydessä (työntekijöiden) | Yksi työntekijä (työntekijä) | 0,39 | 0,42 | 20,6 | |
| Uuden työkirjan tai sen liitteen antaminen | Yksi kirja | 0,11 | 0,11 | 1,54 | |
| Työkirjan kaksoiskappaleen myöntäminen | Yksi kaksoiskappale | 0,27 | 0,3 | 0,6 | |
| Merkintöjen tekeminen työkirjaan | Yksi sisääntulo | 0,07 | 0,8 | ||
| Kopion tekeminen työkirjasta | Yksi kopio | 0,62 | 0,67 | ||
| Käännösten käsittely | Yksi työntekijä | 0,38 | 0,41 | 11,48 | |
| Loma-aikataulun laatiminen ja sovittaminen | Yksi työntekijä | 0,1 | 0,11 | 0,55 | |
| Loman ilmoittautuminen | Yksi työntekijä | 0,11 | 0,12 | 3,6 | |
| Henkilökohtaisten korttien ylläpito | Yksi työntekijä | 0,08 | 0,09 | 5,4 | |
| Työkyvyttömyystodistuksen rekisteröinti | Yksi lehti | 0,05 | 0,05 | ||
| Kokoelmien rekisteröinti | Yksi suunnittelu | 0,11 | 0,12 | 1,44 | |
| Sukunimen muutoksen rekisteröinti | Yksi työntekijä | 0,11 | 0,12 | 0,72 | |
| Asiakirjojen laatiminen eläkkeelle jääville työntekijöille | Yksi työntekijä | 3,3 | 3,56 | 14,24 | |
| Työsopimuksen rekisteröinti | Yksi työntekijä | 0,24 | 0,26 | 17,94 | |
| Varauksen valinta | Yksi mies | 0,17 | 0,18 | 1,26 | |
| Tilauksen laatiminen työntekijän kannustamiseksi | Yksi työntekijä | 0,19 | 0,21 | 1,89 | |
| . | . | .
Kuinka laskea henkilöstöosastojen lukumäärä |
. | KAIKKI YHTEENSÄ | 196,46 |
Ensimmäiseen sarakkeeseen merkitään kaikki henkilöstöpalvelun suorittamat työt, jotka kuuluvat vakiintuneiden standardien piiriin. Sarakkeen 4 tiedot lasketaan kaavalla
NVR = Top (1 + K/100), missä (1)
NVR-aikastandardit tietyntyyppisten töiden suorittamiseen, henkilötunnit;
Huippustandardi toiminta-aika tämän työn suorittamiseen kokoelman mukaan, henkilötunnit;
K-aikakerroin, jossa huomioidaan työpaikan organisatoriseen ja tekniseen ylläpitoon, lepoon (mukaan lukien liikuntatunnit) ja henkilökohtaisiin tarpeisiin käytetty aika sekä valmistelu- ja lopputyöt, prosentteina toiminta-ajasta. Työaikavalokuvakarttojen analyysin tulosten perusteella K:n oletetaan olevan 8 %.
Kuudenteen sarakkeeseen syötetään tiedot kunkin tyypin työn määrästä laskutusjaksolla.
Standardoidun työn vuotuinen työvoimaintensiteetti (Tn) määritetään ottaen huomioon jokainen suoritettu työ kaavalla:
Nvri-aikastandardit tietyn säännellyn työn suorittamiseksi, henkilötunnit;
Vi on tietyntyyppisen työn määrä vuodessa (i = 1, 2, 3, ..., n työtyyppiä).
Henkilöstöntarkastajien vakiomäärä (H) määritetään kaavan mukaan työn työvoimaintensiteetin suhteeksi laskentajaksoksi otetun ajanjakson hyödylliseen työaikarahastoon.
Ch = To / Фп, missä (3)
Tämä on standardoidun työn kokonaistyövoimaintensiteetti näiden standardien mukaan laskettuna;
FP yhden työntekijän työajan hyötyrahasto (tässä tapauksessa otimme kuukauden keskiarvon), h.
H = 196,46 / 166 = 1,18.
Siten taulukkoon sisältyvien töiden suorittamiseen tarvitset 1,2-kertaisen henkilöstön ja kirjanpidon asiantuntijan palkan. Tämä tarkoittaa, että Lukoil LLC:n henkilöstöpalvelussa tämä työ jaettiin kahden asiantuntijan kesken, eli on mahdollista alentaa kustannuksia uskomalla työ yhdelle työntekijälle ja maksamalla hänelle lisäpalkkiota laajennetusta työmäärästä. 0,2 korkoa.
Koska tiedämme tämän työn suorittamisen toiminta-aikastandardit (Topr) (taulukko 2), käsitellään k. Tässä kertoimessa otetaan huomioon työpaikan organisatoriseen ja tekniseen ylläpitoon kuluva aika, lepo- ja henkilökohtaiset tarpeet sekä valmistelu- ja lopputyöt. Jokaisen henkilöstöpäällikön työpaikka on yksilöllinen: toisilla on uusimman sukupolven tietokone, toisella vanha "386" ja toisilla vain lomakkeet, paperitarvikkeet ja mikrolaskin. Yhden yrityksen henkilöstöosastolla tietojen tallennus on automatisoitu (sähköisissä kirjastoissa ja arkistoissa), toisissa kaikki tiedostot on tallennettu puoliautomaattisiin kaappeihin, toisissa tiedostot sijoitetaan tavallisiin hyllyihin. Mitä on "lepo" työn aikana? Nämä ovat välttämättömiä harjoituksia silmille työskennellessäsi henkilökohtaisella tietokoneella, tämä on teollisuusvoimistelu.
Kuinka monta henkilöstöä tarvitaan yhtä henkilöstöpäällikköä kohden?
- merkinnät työsuhteesta palkkaamista koskevaan päiväkirjaan (kirjaan) (jos tällaista päiväkirjaa ylläpidetään);
- henkilökohtaisen asiakirjan rekisteröinti (työhakemuksen, omaelämäkerran ja muiden työntekijän toimintaan liittyvien asiakirjojen jättäminen, luettelon laatiminen henkilökohtaisiin asiakirjoihin);
- numerointi, rekisteröinti ja henkilökohtaisten tiedostojen säilyttäminen kassakaapissa;
- työntekijän perehdyttäminen sisäisiin työmääräyksiin;
- turvallisuustarkistuslistan täyttäminen. Ei työsopimuksen solmimista eikä työntekijän perehdyttämistä työtehtäviin liittyviin paikallisiin määräyksiin eikä valtion eläkevakuutuksen vakuutustodistuksen antamista, ei haastattelun suorittamista tai muita henkilöstöosaston suorittamia toimia. Tällä hetkellä palkkaamista ei oteta huomioon tätä standardia laskettaessa.
Kuinka laskea henkilöstöosaston työmäärä
Toimialojen välisten integroitujen aikastandardien hyväksymisestä henkilöstö- ja kirjanpitotyölle." Näiden standardien voimassaoloaika rajoitettiin vuoteen 1997. Uusia aikastandardeja henkilöstötoimintojen suorittamiselle ei kuitenkaan ole toistaiseksi kehitetty.
Tästä johtuen ja ottaen myös huomioon, että toimialojen väliset konsolidoidut standardit ovat taloudellinen väline eivätkä säädä suoraan oikeussuhteita, standardointialan asiantuntijat käyttävät niitä edelleen henkilöstöpalvelutyöntekijöiden määrän laskemiseen. Virallisen Mikhailin kommentti ARALIN, Venäjän federaation liittokokouksen valtionduuman oikeudellisen osaston neuvonantaja, taloustieteiden kandidaatti: – Työlainsäädännön oikeusperusta on työlain 22 luku.
Sääntelyvaatimukset henkilöstöpäälliköiden henkilöstömäärän määrittämiseksi
Työsopimuksen rekisteröinti Yksi työntekijä 3.6.6 taulukko. 35 0,24 0,26 69 17,94 16 Varaajan valinta Yksi henkilö 3.6.13 pöytä. 42 0,17 0,18 7 1,26 17 Työntekijän kannustamismääräyksen laatiminen Yksi työntekijä 3.6.19 taulukko. 48 0,19 0,21 9 1,89 . . . . . . YHTEENSÄ 196,46 Toiseen sarakkeeseen kirjoitat kaikki henkilöstöpalvelusi suorittamat työt, jotka kuuluvat vakiintuneiden standardien piiriin. Sarakkeen 6 tiedot lasketaan kaavalla Nvr = Top (1 + K/100), jossa Nvr on tietyntyyppisen työn suorittamisen standardiaika, henkilötunti; Huippustandardi toiminta-aika tämän työn suorittamiseen kokoelman mukaan, henkilötunnit; K-aikakerroin, jossa huomioidaan työpaikan organisatoriseen ja tekniseen ylläpitoon, lepoon (mukaan lukien liikuntatunnit) ja henkilökohtaisiin tarpeisiin käytetty aika sekä valmistelu- ja lopputyöt, prosentteina toiminta-ajasta.
Normalisoimme henkilöstöpäällikön työtä, eli kuinka lasketaan henkilöstöosastojen lukumäärä
Työntekijöiden lukumäärää koskevat standardit toimintoryhmälle ja erikseen kullekin johtamistoiminnolle on esitetty matemaattisina kaavoina ja taulukoina, jotka ilmaisevat niiden riippuvuuden merkittävimmistä tekijöistä, jotka vaikuttavat ratkaisevasti tehdyn työn työvoimaintensiivisyyteen. . Tällaisia tekijöitä ovat: työntekijöiden lukumäärä organisaatiossa keskimäärin vuodessa (P); organisaatiossa palkattujen ja irtisanottujen työntekijöiden lukumäärä vuodessa (Рт): organisaatiossa koulutuksen, uudelleenkoulutuksen ja jatkokoulutuksen saaneiden työntekijöiden lukumäärä vuodessa (Рп). Laajennettu standardi (s.
4.2, taulukko. 3). Siksi populaatioarvot, jotka on saatu käyttämällä alemman aggregointiasteen standardeja (lauseke 4.3, taulukko 4 ja lause 4.4, taulukko
Mikä pitäisi olla henkilöstörekisteriä pitäviä työntekijöitä?
Ensinnäkin selvitetään, mitä toimintoja HR-osaston työntekijöiden tulisi suorittaa Kokoelman mukaisesti ja analysoidaan, mitkä niistä suoritetaan kaikissa organisaatioissa, mitkä - vain joissakin (mukaan lukien yrityksen toiminnan erityispiirteet) ja joita ei käytännössä toteuteta lainsäädännön muutosten vuoksi. Taulukko 1 Teosluettelo on siis vaikuttava. Todellisuudessa se on vielä suurempi, koska vuosien aikana standardien hyväksymisen jälkeen henkilöstöosastojen toimintoja täydennettiin työllä, joka koskee asiakirjojen valmistelua ja toimittamista henkilökohtaista (henkilökohtaista) kirjanpitoa varten valtion eläkevakuutusjärjestelmässä, työllä Venäjän liittovaltion sosiaalivakuutusrahaston sosiaalivakuutus-, sairausvakuutus- ja monien muiden erittäin työvoimavaltaisten töiden osastot.
Henkilöstöpalvelutyöntekijöiden vakiomäärän määrittäminen
Otetaan nyt yksi keskeisistä HR-työntekijöiden työmäärään suoraan vaikuttavista tekijöistä – henkilöstön vaihtuvuus. Määritellään henkilöstön vaihtuvuus seuraavasti. Olkoon g irtisanottujen henkilöiden määrä vuodessa, meidän on palkattava sama määrä ihmisiä vuodessa; Pidämme työntekijöiden ja työntekijöiden prosenttiosuutta ennallaan. Jos otamme esimerkiksi yrityksen, jossa on 100 työntekijää, joista 20% on työntekijöitä ja 80% työntekijöitä, niin k = 8% ja kuukausittaisella 1 henkilön irtisanomisella ja 1 työntekijän palkkauksella HR-työntekijän tulee viettää aikaa 14,01 tuntia.
Jos tällaisia henkilöitä on, se kestää 14.01 ґ tunnissa. Kun yhden työntekijän hyödyllinen työaika tunneissa on 1910 tuntia, työntekijöiden lukumäärä määritetään kaavoilla: 14,01 x - henkilöä / 100 yrityksen henkilöstöyksikköä; 1910 70,05 x - henkilöä yrityksen 500 henkilöstöyksikköä kohti.
Joka vuosi he suunnittelevat palkkaavansa 50 työntekijää (joista 20 insinööriä, 30 työntekijää), irtisanovansa 45 ja hakevansa eläkkeitä - 20. Suunniteltujen standardien perusteella henkilöstöosaston johtaja laati taulukon tarvittavista työ ja laskeneet vastaavat kertoimet. Nro Suoritetun toiminnan tyyppi Työmäärän mittayksikkö Standardinumero toimialojen välisten konsolidoitujen aikastandardien mukaan, hyväksytty Neuvostoliiton työministeriön päätöksellä 14.11.1991 nro 78 Standardiaika mittayksikköä kohti, Topi, ihmiset. – h Normaaliaika tietyn säännellyn työn suorittamiseen, Nvri, ihmiset. – h Vuoden työmäärä, Vi Vakiotyön työvoiman määrä, Ti, ihmiset. – osa 1. Asiakirjojen laatiminen työntekijöitä palkattaessa Yksi työntekijä standardi 1 taulukko 1 0,46 0,50 30 15 2.
Miten määräytyy työntekijöiden määrä henkilöstöpäällikköä kohti?
Tällaiset laskelmat ovat kuitenkin erittäin aikaa vieviä ja vaativat huomattavia ponnisteluja. Tapauksissa, joissa tehokkuus on tärkeää, voit tehdä laskelmia neljännesvuosittain tai kuukausittain, mutta silloin laskelmien tarkkuus on hyvin likimääräinen. Lasketaan nyt yhdessä Neuvostoliiton työministeriön päätöksellä vahvistettujen standardien avulla tarvittava määrä henkilöstöpalveluasiantuntijoita, jolloin laskutusjaksolle kuluu yksi kuukausi.
Ensin sinun on luotava taulukko (näyte). Nro Tehtyjen toimenpiteiden tyyppi Työmäärän mittayksikkö Nimike, taulukko, standardinumero kokoelman mukaan Standardiaika mittayksikköä kohden, henkilötunti Normaali aika tietyn tyyppisen työn suorittamiseen, henkilö- h Työmäärä kuukaudessa Vakiotyön työintensiteetti, henkilötunti 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Asiakirjojen laatiminen rekrytoinnin yhteydessä (työntekijät) Yksi työntekijä (työntekijä) 3.1 taulukko. 1p
Tärkeä
Nykyisessä lainsäädännössä ei aseteta pakollisia standardeja työnantajalle henkilöstön määrän määrittämiseksi, mukaan lukien lääketieteelliset tai muut organisaatiot. Samalla määrätään, että työntekijöille taataan valtion apu työn standardoinnin järjestelmälliseen organisointiin ja työnantajan määrittelemien työn standardointijärjestelmien soveltamiseen ottaen huomioon työntekijöitä edustavan elimen mielipide tai jotka on perustettu työehtosopimuksella. (Venäjän federaation työlain 159 artikla). Kesän tärkeimmät muutokset! Työn standardoinnilla tarkoitetaan tuotantostandardien, aikastandardien, henkilöstömäärästandardien ja muiden standardien vahvistamista.
Toisin sanoen työn standardoinnin avulla on mahdollista määrittää tiettyjen toimintojen suorittamiseen tarvittavien työntekijöiden määrä. Erityisesti työnormien avulla voidaan määrittää henkilöstövirkailijoiden määrä.
Tilanne: 10.8.2010
Aikakauslehti: Henkilöstöhakemisto
Vuosi: 2010
- Asiakirjamallit
- Esimerkki standardoidun työn työvoimaintensiteetin määrittämisestä
Kuinka monta HR-päällikköä yrityksessä pitäisi olla? Yksi, kaksi, kolme ja toimistotyöstä vastaava työntekijä? Samaa mieltä, kysely on erittäin mielenkiintoinen ja erittäin tärkeä. HR-palvelun kokoonpano on usein sidottu yrityksen henkilöstön kokonaismäärään. Onko se oikein? Kyllä ja ei. Onko mahdollista osoittaa johdolle, että kaikilla objektiivisilla mittareilla tarvitset ehdottomasti avustajan? Se on mahdollista, mutta tätä varten suosittelemme katsomaan numeroita.
Valitettavasti meidän on myönnettävä, että useimmissa venäläisissä yrityksissä HR-työntekijöiden työn organisointi ei usein täytä edes nykyaikaisen henkilöstöjohtamisen perusvaatimuksia. Asiantuntijoiden pätevyydestä ja lukumäärästä ei ole kirjaa eikä todellista arviota tarvittavasta työajasta. Ei ole mikään salaisuus, että HR-työntekijöiden määrä monissa yrityksissä määräytyy sen "ensimmäisen henkilön" henkilökohtaisen harkinnan mukaan. Jätämme tämän lähestymistavan oikeellisuuden kommentoimatta.
Kuinka monta henkilöstöjohtajaa pitäisi olla esimerkiksi 200 työntekijän yrityksessä? Olen erittäin pahoillani, mutta minun on tuotettava sinulle pettymys. Emme voi antaa tiettyä lukua. Sinun on löydettävä oikea vastaus itse, mutta... meidän avullamme. Ja sinun on aloitettava itsestäsi, eli työsi säännöstelystä.
TYÖSTANDARDIEN TÄRKEIMMÄT TYYPIT
Joten henkilöstöpalvelutyöntekijöiden työn organisoinnin parantaminen liittyy suoraan sen sääntelyn (standardoinnin) ongelmien ratkaisemiseen ajoissa. Tätä varten tällaisten asiantuntijoiden työprosessit on tutkittava ja suunniteltava määrittämällä niiden toteuttamiseen tarvittava aika, ottaen huomioon vaadittu tulos. Juuri työvoiman säännöstelyllä voidaan määrittää tarvittava henkilöstöpalvelumäärä ja löytää optimaalinen suhde eri pätevyys- ja työryhmien työntekijöiden lukumäärään. Hyväksy, et voi tehdä ilman tätä, kun perustelet yksikön koostumusta. Mutta henkilöstöpäällikön työn rationalisointi vaatii systemaattista lähestymistapaa.
Työnormien päätyypit ja muut standardointikysymykset on määritelty laillisesti luvussa. 22 Venäjän federaation työlain "Työn standardointi". Henkilöstöpalvelutyöntekijöiden työn standardoimiseksi on suositeltavaa soveltaa aika- ja palvelustandardeja, standardoituja tehtäviä, yksittäisten työntekijäryhmien lukumäärää ja suhteita koskevia standardeja (standardeja) sekä ohjattavuusstandardeja.
Aikastandardit on perustettu henkilöstötyötä ja henkilöstön kirjanpitoa varten, mukaan lukien yksittäiset toiminnot (esimerkiksi "Asiakirjojen rekisteröinti työntekijöitä ja työntekijöitä palkattaessa"), toimintosarja ("Työkirjojen rekisteröinti ja kirjanpito"), menettelyt ("Piirustus") teknisen raportoinnin ja henkilöstökirjanpidon todistukset"). Ne osoittavat, kuinka paljon aikaa yksittäisen toimenpiteen, kompleksin tai prosessin tulisi viedä HR-työntekijältä.
Toimistotyötä varten (edelleenlähetys, toimistotyö, arkistointi jne.) on suositeltavaa antaa vakioaikastandardit.
Neuvoja Yksinkertaiselle työlle, jolla on tietty, ennustettavissa oleva tulos, aseta standardoidut tehtävät vuosikymmenelle tai kuukaudelle tietyn algoritmin mukaan; monimutkaisille - pidemmäksi ajaksi, ottaen huomioon niiden luonne ja sisältö
Palvelustandardit Sen asentamista suositellaan suoritettaessa työaikatyötä (työntekijöiden läsnäolon tarkistaminen työpaikoilla, laadittaessa raportteja henkilöstön liikkuvuudesta, kirjataan työajan käyttö jne.) ja käytettäessä perinteisiä kirjanpitojärjestelmiä (raportti ja tarkistuslista, pääsykortit) , ohittaa). Ne osoittavat esimerkiksi, kuinka monta työntekijää tietyn ajan kuluessa HR-työntekijän on tarkastettava varmistaakseen, että he ovat läsnä työpaikalla.
Standardoitu tehtävä henkilöstöpalveluiden työntekijöille on suositeltavaa muodostaa ne suorittamiensa töiden (toimintojen) sisällön, toiston asteen ja muiden tekijöiden analyysin perusteella. Standardoitujen tehtävien luominen mahdollistaa tehtävien järkevän jakamisen tekijöiden välillä heidän asemansa ja pätevyytensä mukaisesti, arvioida työn tuottavuutta ja yksittäisten työntekijöiden kiinnostusta tehdä suurempi määrä työtä (tehtävät) yhdistämällä ammatteja ja tehtäviä. työmotivaatiosta riippuen.
Standardoidun tehtävän suorittamisaika määräytyy monimutkaisuuden ja työvoiman intensiteetin sekä toimintojen (työn) toiston asteen mukaan. Standardoitu tehtävä katsotaan suoritetuksi edellyttäen, että koko työ on suoritettu määräajassa ja määrätyllä tuloksella.
Sanakirja
|
Normaali aika- tämä on työaika, jonka työntekijä, jolla on asianmukainen pätevyys, käyttää tietyn työyksikön (tehtävän) suorittamiseen tietyissä organisaatioolosuhteissa. Palvelun standardi- "määrä" esineitä, että työntekijä |
asianmukaisen pätevyyden on palveltava työaikayksikköä kohden tietyissä organisaatioolosuhteissa. Standardoitu tehtävä- tämä on tietty määrä työtä (toimintoja), joka asianomaisen työntekijän on suoritettava |
pätevyys tietyn ajan työnsä tuloksen laatua koskevien vaatimusten mukaisesti. Työnormit- Nämä ovat työvoimakustannusten ja työkatkojen säänneltyjä määriä. |
Vaadittu normi (standardi) tietyn aseman työntekijöiden lukumäärälle lasketaan vahvistettujen työnormien perusteella.
Alla hallittavuusstandardi tarkoittaa niiden työntekijöiden määrää, jotka työskentelevät yhden tai useamman asianmukaisen pätevyyden omaavan johtajan välittömässä valvonnassa tietyissä henkilöstötyön organisointiolosuhteissa. Perimmäinen ero valvontanormin ja palvelunormin välillä on, että johtaja tässä tapauksessa antaa tehtävän, eikä palvele työntekijöitä. Henkilöstöpalveluun liittyen valvonnan taso voidaan määrittää sen päällikölle.
STANDARDIT
Huomautus!
Tietyntyyppisten työnormien soveltaminen määräytyy standardoidun työn (operaatioiden, toimenpidekokonaisuuksien, menettelyjen) vakauden, toistettavuuden ja keston mukaan ajan kuluessa.
Tällä hetkellä henkilöstöpalvelutyöntekijöiden työn standardointia koskevia sääntelymateriaaleja ei valitettavasti kehitetä, vaikka tarve tälle on ilmeinen. Tämä on sitäkin tärkeämpää työntekijöiden vastuualueen laajentamisen, henkilöstödokumentaation päivittämisen, monien töiden (toimintojen) automatisoinnin jne. yhteydessä.
Sillä välin henkilöstövirkailijoiden suorittamien tietyntyyppisten töiden (operaatioiden, menettelyjen) työn standardoimiseksi on mahdollista käyttää valikoivasti olemassa olevia toimialojen välisiä standardeja ja normeja. Nämä sisältävät:
Sektorien väliset integroidut aikastandardit henkilöstö- ja henkilöstökirjanpitotyölle (1991);
Sektorien väliset integroidut työaikastandardit asiakirjojen kopioimista ja nopeaa jäljentämistä varten (1990);
Integroidut aikastandardit laitosten, organisaatioiden ja yritysten henkilöstöä koskevia asiakirjoja tallentavissa arkistoissa tehtävälle työlle (1992);
Henkilöstön koulutusosastojen (toimistot, sektorit) henkilöstömäärää koskevat standardit yrityksissä (1990);
Toimialojen väliset standardit työturvallisuus- ja työterveystyöntekijöiden lukumäärästä yrityksessä (2001);
Liittovaltion toimeenpanoviranomaisten hallintorakenteiden dokumentointitukea koskevan työn aikavaatimukset (2002);
Suositukset sopivien töiden valintaan työntekijöille, asiantuntijoille ja teknisille suorittajille (2000);
Suositukset budjettiorganisaatioiden henkilöstömäärien määrittämiseksi työnormien perusteella (2006).
On huomattava, että näiden asiakirjojen tietyt määräykset ovat vanhentuneita, osa niistä on menettänyt voimassaolonsa rajoitetun voimassaoloajan vuoksi. Ne ovat kuitenkin ajankohtaisia tähän päivään asti. Katsotaanpa, kuinka voimme näiden standardistandardien perusteella laskea tarvittavan henkilöstötarkastajien määrän.
HENKILÖSTÖTARKASTOJEN MÄÄRÄN LASKEMINEN STANDARDIEN PERUSTUKSESSA
Henkilöstöpalvelun perinteisessä versiossa tarkastaja hoitaa kaikki kirjanpito- ja henkilöstötyöt ympäri vuoden.
Alla on katkelmia aikastandardeista asiakirjojen täyttämiselle työntekijöitä ja työntekijöitä palkattaessa ( pöytä 1) ja irtisanominen ( taulukko 2), joka sisältyy toimialojen välisiin integroituihin rekrytointi- ja henkilöstökirjanpitotyön työaikastandardeihin, hyväksytty. Neuvostoliiton työministeriön asetus, päivätty 14. marraskuuta 1991 nro 78 (jäljempänä Interindustry Standards). Ne on kehittänyt Venäjän työministeriön työstandardien keskustoimisto, johon osallistuivat teollisuusministeriöiden ja osastojen yritykset ja organisaatiot. Sektorienvälisillä standardeilla oli rajoitettu voimassaoloaika - vuoteen 1997 asti, ne olivat luonteeltaan neuvoa-antavia ja niitä käytettiin perustana organisaatioiden työn standardointijärjestelmien kehittämiselle.
Huomautus!
Toimialojen välisten rekrytointi- ja henkilöstölaskentastandardien virallinen voimassaoloaika on päättynyt
Toimialojen väliset aikastandardit on kehitetty suhteessa tyypilliseen henkilöstö- ja kirjanpitoon osallistuvan työntekijän työpaikkaan. Koska työn standardointijärjestelmää koskevia määräyksiä ei ole vielä kehitetty, voidaan näiden standardien määräyksiä käyttää edelleen metodologisena apuvälineenä henkilöstöpalvelutyöntekijöiden tietyntyyppisten töiden aikastandardien laskennassa ja kehittämisessä. Tätä asiakirjaa käytettäessä tulee muistaa, että se on jossain määrin vanhentunut eikä siinä ole huomioitu työlainsäädännössä tapahtuneita muutoksia, jotka heijastuvat henkilöstöosaston työntekijöiden toiminnallisiin vastuisiin. Siksi siinä säädetyt standardit eivät välttämättä kata kaikkia työntekijöitä palkattaessa ja irtisanottaessa suoritettavia toimia.
pöytä 1
Aikastandardit asiakirjojen täyttämiselle työntekijöitä ja työntekijöitä palkattaessa
1. Asiaankuuluviin asiakirjoihin tutustuminen (passi, työkirja, tutkintotodistus tai koulutustodistus jne.) ja niiden perusteella toimeksiannon (ohje) täyttäminen.
2. Asiaankuuluvien asiakirjojen (passi, työkirja, tutkintotodistus tai koulutustodistus, asevelvollisten henkilöllisyystodistus, työmääräys tai työmääräys) perusteella täytetään työntekijän henkilökortti.
3. Korkeakoulututkinnon suorittaneen asiantuntijan rekisteröintikortin täyttäminen ja sijoittaminen arkistokaappiin. Keskiasteen erikoiskoulutuksen saaneen asiantuntijan rekisteröintikortin täyttäminen ja sijoittaminen arkistokaappiin.
4. Rekrytointitilauksen (ohje) laatiminen. Tilauksessa ilmoitetaan työntekijän sukunimi, etunimi, sukunimi, asema (ammatti), työpaja (osasto), palkkauspäivämäärä, palkka (bonus) ja tarvittaessa koeaika.
5. Tilauksen (ohjeen) perusteella - merkinnän tekeminen työkirjaan, josta käy ilmi: palkkauspäivämäärä, ammatti tai asema, työpaja (osasto), tilauksen (ohje) päivämäärä ja numero. 6. Huomio palkkaamisesta sisäänpääsyä koskevassa lehdessä (kirjassa).
taulukko 2
Paperityön aikastandardit työntekijöitä ja työntekijöitä irtisanottaessa
Huomautus!
Toimialojen välisten standardien määräykset ovat suurelta osin vanhentuneita, eikä niissä välttämättä oteta huomioon yksittäisiä toimintoja (toimintoja), jotka suoritetaan työntekijöitä palkattaessa ja irtisanottaessa. Siksi näitä standardeja voidaan mukauttaa
1. Täytä irtisanomisilmoituksen ja työntekijän henkilökohtaisen kortin perusteella määräys (ohje)lomake työsuhteen irtisanomiseksi.
2. Irtisanomismääräysluonnoksen laatiminen yrityksen johtajan päätöksen mukaisesti. Siinä ilmoitetaan työntekijän sukunimi, etunimi, sukunimi, asema (ammatti), päivämäärä ja syy työntekijän irtisanomiseen.
3. Merkitse suoritetun määräyksen (ohjeen) perusteella henkilökorttiin päivämäärä, irtisanomisen syy, irtisanomismääräyksen numero.
4. Perustuu työsopimuksen irtisanomista koskevaan määräykseen (ohjeeseen), merkintä työkirjaan irtisanomisen päivämäärästä ja syystä sekä irtisanomismääräyksen numerosta.
5. Työkirjan myöntäminen irtisanotulle henkilölle.
6. Tietue työkirjan myöntämisestä työkirjojen siirtokirjanpitoon.
7. Henkilökohtaisten tiedostojen poistaminen arkistokaapista.
8. Merkintä irtisanomista koskevaan henkilökansioon ja irtisanottujen rekisteriin.
9. Asiakirjojen kokoaminen arkistoon siirrettäväksi.
10. Henkilökohtaisen kortin siirtäminen irtisanomistiedostoon.
11. Työstä irtisanomista koskevan raportin laatiminen.
Neuvoja Standardeja säädettäessä tulee muistaa, että erilainen työn sisältö johtaa erilaisiin tuloksiin laskelmissa
HR-tarkastajien työstandardit suoritetaan seuraavassa järjestyksessä:
Vaihe 1. Kullekin toiminnalle asetetaan aikastandardi sen arvoon vaikuttavien tekijöiden mukaan.
Vaihe 2 Ottaen huomioon kunkin toimenpiteen vuodelle suunnitellut työt, määritetään standardoitujen toimintojen ja määräysmateriaaleihin kuulumattomien töiden työvoimaintensiteetti.
Vaihe 3. Vakioidun toiminnan kokonaistyövoimaintensiteetti jaetaan yhden työntekijän vuosittaisella hyötytyöajalla (Liite).
Otetaan esimerkki henkilöstötarkastajien lukumäärän laskemisesta.
Henkilöstön tarkastajien määrä lasketaan kaavalla:
Ch = To / Fn,
Missä Että- työn kokonaistyöintensiteetti vuodessa, työtunteja (5500 työtuntia - liitteestä);
FP- Hyödyllinen työaikarahasto yhden työntekijän vuodessa (hyväksytty 1910 tuntia).
Vuotuinen työvoimaintensiteetti, jota ei ole mainittu standardikokoelmassa, työtunteja (70 työtuntia). Sitten:
H = (5500 + 70): 1910 = 2,9 henkilöä.
Me hyväksymme H= 3 henkilöä Tarkastajien määrä tulee siis olemaan kolme henkilöä.
Käytäntö osoittaa, että HR-henkilöstö käyttää paljon aikaa dokumentointipalveluihin. Standardityön standardoimiseksi hyväksyttiin liittovaltion toimeenpanoviranomaisten hallintorakenteiden dokumentointituen työskentelyn aikastandardit. Venäjän työministeriön päätös 26. maaliskuuta 2002 nro 23.
Henkilöstöpalveluissa (perinteisellä yrityksen työvoimahallinnon rakenteella) voidaan työllistää ajanottajia, joka määräytyy jakamalla yrityksen keskimääräinen henkilöstömäärä aikastandardien määrittelemällä palvelutasolla. Otetaan esimerkki niiden lukujen laskemisesta.
Ajanottajien määrä lasketaan kaavalla:
Ch = Chos/Nobs,
Missä Chos- keskimääräinen työntekijöiden, ihmisten lukumäärä,
Nobs- Palvelutaso, hlö.
Esimerkiksi raporttiosastokohtaisella ajanottojärjestelmällä ja sen hajautetulla organisaatiomuodolla keskimääräinen henkilöstömäärä (Chos) on 20 500 henkilöä. ja palvelutaso (Nobs) 490 henkilöä. Ajanottajien määrä tulee olemaan:
H = Chos / Nobs = 20 500: 490 = 42 henkilöä.
Tämä tarkoittaa, että tämä organisaatio tarvitsee 42 ajanottajaa.
Nvr = Top (1 + K /100) ,
missä Nvr on tietyntyyppisen työn (tehtävän) suorittamisen vakioaika, henkilötunti;
Huippu - standardoidun työn (toiminnon) suorittamiseen käytettävä aika-arvo, joka on määritetty toimialojen välisten standardien mukaisesti, työtunnit;
K on kerroin, joka ottaa huomioon työpaikan organisatorisen ja teknisen ylläpidon kustannukset, lepo- ja henkilökohtaiset tarpeet sekä valmistelu- ja loppuajan. Valokuvien ja omakuvien tulosten perusteella työajaksi oletetaan 8 %.
Esimerkiksi toiminnon "Asiakirjojen laatiminen yhden työntekijän palkkaamisen yhteydessä" suorittamisen vakioaika on:
Nvr = 0,46 (1 + 8: 100) = 0,50 henkilötuntia.
"Työkirjojen rekisteröinti ja kirjanpito" -menettelyn aikaraja, joka edellyttää yhden työkirjan antamista, yhden merkinnän tekemistä ja yhden kymmenen merkinnän tekemistä kirjaan, on:
Nvr = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8: 100) = 0,864 työtuntia.
Standardoidun työn vuotuinen työvoimaintensiteetti määritetään ottaen huomioon kunkin suoritetun työn määrä kaavalla:
missä Tn on standardoidun työn vuotuinen työvoimaintensiteetti, työtunteja;
HBp. i on tietyntyyppisen säänneltyjen töiden (toimintosarjan) suorittamisen vakioaika, työtunnit;
Vi on tietyntyyppisen säänneltyjen töiden (operaation, toimintosarjan) määrä vuodessa, henkilötunteina;
i = 1, 2... n - standardoidun työn tyypin (menettelyt, toiminnot) sarjanumero.
Työn vuotuinen työvoimaintensiteetti, jota ei säädetä sektorienvälisissä standardeissa, määritetään kaavalla:
Neuvoja Henkilöstöpäällikön työtä rationalisoitaessa älä unohda ottaa huomioon säännellyn työn (tehtävät) erityispiirteet
missä Tnn on vuotuinen työvoimaintensiteetti, jota ei säädetä sektorienvälisissä standardeissa, työtunteja;
HBp. j - aika töiden suorittamiseen (menettelyt, toiminnot), joita ei säädetä sektorienvälisissä standardeissa; havaintojen perusteella tai paikallisten standardien mukaisesti määritetty henkilötunnit;
Vj - vuotuinen työmäärä, jota ei säädetä sektorienvälisissä standardeissa;
j = 1, 2... m - sen työn sarjanumero, jota ei ole mainittu toimialojen välisissä standardeissa.
Työn vuotuinen kokonaistyöintensiteetti lasketaan kaavalla:
To = Tn + Tnn.
Sovellus
Esimerkki standardoidun työn työvoimaintensiteetin määrittämisestä
